随着近几年全球化商业竞争的加剧、国际金融市场的震荡、国家经济结构的宏观调整,地产行业发展增速整体成放缓态势。面对如此复杂、激烈的市场竞争环境,目前众多企业发展的大势是完成战略转型升级。然而,大多数企业面临着这样的现状:即企业现有的内部人才难以支撑完成战略转型这一发展目的,甚至有可能会阻碍企业战略转型的推进实施,从而造成运营效率的降低。实施战略性人才储备的最佳突破和切入点是实现人才梯队建设,通过梯队建设,能够不断发掘人才,并为人力资源提供持续保障,从而为企业实现战略转型及持续发展提供支撑。因此,未来十年,企业所面临的最大挑战将会是人才梯队建设问题。然而人才识别、人才培养、人才发展问题已不仅仅是寻找岗位替代者那么简单,而是需要依据企业人力资源管理现状及战略发展需要打造系统性人才梯队建设与培养机制。所以,企业要进行可持续性人才梯队建设就必须未雨绸缪,为未来各种人才需求进行提前规划,确保有合适的继任者能够及时补充关键岗位的空缺。本人所在的OC集团目前正处于这样的时期:即从传统建筑施工及地产行业转型扩展到全产业链大运营行业,须进一步变革优化集团整体管控机制,以上这些都向人力资源管理提出了一个新难题——对于人才的标准和要求,企业需要不断创新,并基于新的定义,进行未来管理人才的储备。本文是在以上背景和OC集团人力资源管理现状的基础之上进行撰写。本文把OC集团作为主要研究对象,首先梳理了人才概念、人才战略理论、人才供应链理论、胜任力模型理论及继任规划等相关理论;然后阐述了OC集团发展历程、战略转型方向及未来发展布局、人力资源管理及人才梯队建设现状;其次,简要分析了在OC集团战略转型阶段,人才梯队建设面临的挑战及亟待解决的问题和原因,并重点剖析了OC集团目前面临的最为严峻的问题在于企业内部现有人才储备的数量与质量难以支撑企业战略发展的需求,同时还面临核心管理及技术人才严重短缺、支撑企业长期稳定发展的核心关键人才不断流失加剧、内部人才选拔及培养基础薄弱,人才评价及培养体系的缺失等一系列问题;再次,重点阐述了通过建立基于OC集团战略转型需要的人力资源规划、人才战略、各层级能力素质模型、人才识别及测评机制、OC骄子计划与人才培养体系等一系列机制探索出系统全面解决OC集团人才梯队建设问题的应对措施;最后,为确保OC集团人才梯队建设各项举措的顺利实施及可持续性推进,进一步完善了人才发展体系相关的基础保障措施。本文对OC集团战略转型时期人才梯队建设进行了系统性研究,研究成果一方面为OC集团人才梯队建设提供了具体的思路,另一方面还结合实际情况,提出了可行性强的具体举措,更重要的是能够为行业内,即面临传统地产转型的企业提供帮助。本文主要使用的方法有:实地调研访谈、问卷调查、文献搜集、数据分析、标杆企业研究等多种研究方式,针对战略转型时期企业人才梯队建设进行了系统性研究,并站在人才梯队建设顶层设计的视角,分析了人才战略的发展目标,提出了可行性措施,并深入探索了人才规划、人才标准、人才测评等相关内容,从而将人才管理实现闭环,特别是采用人才盘点的方式,通过构建企业内部人才地图的方式撬动了人才管理的各个环节,从而提升OC集团人才梯队建设工作的系统性、规范性、有效性和可持续性。