随着高校办学经费来源的多元化，特别是高校实行收费制度以后，高校在自筹经费中拿出资金用于提高教师收入已成为可能。相应地，就需要有一套科学合理的绩效薪酬体系来进行分配，让教师的收入公平合理地获得提高。这样才能稳定骨干教师队伍，激发教师的工作热情和创造力。　　 本文主要运用定性研究和定量研究相结合的方法，通过文献研究、综合比较、历史回顾和实证分析，以激励理论为理论支撑，回顾了我国高校的绩效工资改革，梳理了国外高校教师绩效薪酬管理的经验和发展趋势，分析了N大学绩效工资改革的实践个案，以期探索一条适合我国高等教育发展特点的新型高校教师薪酬管理改革模式。　　 笔者通过文献研究，界定了薪酬、绩效、绩效工资、绩效薪酬体系等核心概念，梳理和回顾了我国高校绩效薪酬管理改革的历史沿革，了解到作为事业单位的重要组成部分，高校绩效薪酬制度也同时随着国家对事业单位工资改革而不断发展。经过多次几次的改革，特别是改革开放以后，高校在国家统一工资制度的基础上，分配自主权不断扩大，真正拥有了薪酬决策的话语权。　　 研究发现，国外高校教师绩效工资管理体制主要有两种类型：一类是公务员体制；另一类则是高校自主聘任体制。虽然形式不同，但各国都在思索高校教师的绩效薪酬问题。一些改革也在不同的国家展开，总的趋势是强调薪酬制度中的绩效与激励机制。　　 通过对N大学绩效工资制度的现状分析和问卷、访谈调查分配改革实践的实证分析，笔者比较全面地了解了N大学绩效工资制度，掌握了教师目前收入水平、绩效工资所占比例、收入期望和认可程度、收入与付出匹配平衡性、收入公平性，对外竞争性以及对今后薪酬改革的想法和看法等。在此基础上，分析了N大学绩效工资的主要问题及原因，有来自国家的要求，也有自身在发展过程的产生一些矛盾，比如科研工作量和教学工作量不恰当，行政人员和教学科研人员收入差距过大等。针对这些问题，笔者进行了原因分析。最后对上述问题及原因，提出了绩效工资的一些具体的原则和目标，并以N大学为实例，提出了一些宏观上的思考。