据调查,我国如今约有民营企业550万家,其中86.5%为家族企业。创一代们大多已进入耳顺之年,平均年龄在55-75岁之间,预计在接下来的5-10年,将有高达75%的家族企业需要面对传承问题。在传统文化及“信任光环”等原因的影响下,多数家族企业的在任者倾向于“袭冶承弓”的传承模式。然而,由于计划生育的推行,独生子女在家族中的比例大大提升,加之越来越多子女并无意于继承家业,传承候选人的范围大大受限。因此,为了维持企业发展、帮助企业基业长青,控股家族退居幕后的传承模式开始重新步入创始人的考虑范围,但职业经理人可能发生的道德风险问题及创始人专用性资产传递问题又使创始人心存顾虑。本文运用文献研究法回顾国内外学术界已有的家族企业代际传承的理论成果,这些理论大多从所有权、经营权的角度分析传承,得出的结论囿于传承动因及风险方向。本文理论分析部分,在以“传给谁”、“传什么”、“怎么传”、“有什么影响”为主线对文献结论及理论研究进行梳理的基础上,从传承要素出发,归纳出传承机制安排框架,并为其他将进行代际传承的企业提供一定借鉴意义。本文主体分析部分通过案例研究法,对我国首例A股上市公司以控股家族退居幕后的传承模式进行交接班的案例进行研究,并获得下列成功:第一,深入分析美的传承要素,验证传承机制安排框架的适用性;第二,深入分析传承机制的总体效应,通过事件研究法和财务指标分析法验证框架的有效性;第三,总结分析认为家族企业通过文化传承、制度设计、渐进培养三方面的机制设置能够减小创始人离任对企业的不利影响、减少继任者与企业间的排斥反应、推动企业扩大市场规模及转型升级,从而提升企业绩效、提高传承效果。