关于人力资源管理实践的结构维度以及它与知识共享之间的关系,不少学者都曾探讨和研究过,也产生了很多不同的观点。但这些研究,尤其是实证研究,主要是在西方国家的文化背景下展开的,鲜有我国背景下的探索和检验,因此本研究致力于探索我国背景下人力资源管理实践结构维度构建,并对人力资源管理单项实践及其交互作用与知识共享之间的关系进行实证研究。期望在对国外理论进行检验修正的同时,为我国企业应用人力资源管理实践推动组织的知识共享提供一定的理论依据和实证支持。本研究使用多种研究方法(文献探讨、访谈和问卷调查)相结合的思路,利用各种研究方法的优势和互补性,对人力资源管理实践以及它与知识共享之间的关系进行了深入、系统的论证。通过综合使用多种统计方法对实证数据进行分析,多方面检验研究模型及假设。本研究得到的主要结论有:(1)在文献研究和对实证数据进行探索性因素分析基础上,本研究提出了人力资源管理六因素结构模型,并利用AMOS结构方程模型软件对基本模型(所有项目负荷于规划配置、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、晋升的六因素模型)和备择模型(所有项目负荷于人力资源管理实践一个因子的单因素结构模型、所有项目负荷于基于胜任力框架和激励两个因子的双因素结构模型)分别作了比较验证。结果发现:人力资源管理实践六因素结构模型的所有拟合指数均优于单因素结构模型和双因素结构模型。(2)通过运用独立样本T检验和方差分析对知识共享在个人背景因素上的均值差异进行检验,结果发现,性别变量、学历变量、职位变量和工作年限变量对知识共享没有显著影响,而年龄变量对知识共享存在显著影响,且随着年龄增大,其知识共享程度逐渐下降。(3)通过对实证数据进行相关分析、回归分析和结构方程建模,结果发现人力资源管理实践与知识共享之间存在非常显著的正相关关系。其中,规划配置、培训和薪酬管理三个单项实践分别对知识共享存在显著正向影响,而招聘、晋升和绩效考核三个单项实践对知识共享的影响并不显著。进一步对人力资源管理实践的交互作用分析发现,培训与薪酬的交互作用、晋升与薪酬的交互作用对知识共享存在显著正向影响,而其他人力资源管理实践的交互作用对知识共享不存在显著影响。(4)通过文献研究,并结合企业实际,本文在人力资源管理实践与知识共享之间引入了企业信息技术和内部社会化机制两个缓冲变量。对缓冲变量的交互效应分析发现,培训职能与信息技术的交互作用、薪酬管理职能与信息技术的交互作用对知识共享均存在显著正向影响,而六个单项实践与内部社会化机制的交互作用对知识共享并不存在显著影响,说明企业信息技术水平对人力资源管理实践与知识共享之间的关系起到了缓冲作用,而内部社会化机制对人力资源管理实践与知识共享之间的关系并没有起到缓冲作用。