在当代经济快速发展,全球化进程不断加快以及市场间竞争日趋激烈的背景下,并购已经成为了企业可以实现快速扩张及跳跃式发展的重要途径和工具。但并非所有的跨国并购的结果都是皆大欢喜,在努力之后最终却并购失败的案例在商界中也屡见不鲜。无论双方并购的最终结果是成功与失败,企业文化的整合是所有企业在日常经营中都无可避免要面临的课题,企业文化就像黏合剂,将企业战略与员工发展、管理者与雇员三者紧密地结合在一起,秉承共同的价值观和理念,在实现企业发展目标的同时成就员工个人的前景发展和能力提升。中国企业海外的并购案例失败率高达70%,大多数企业恰恰是因为在并购的过程中,不注重或忽略了文化差异这一因素而导致了最终的失败,企业文化的黏合度和融合度更是决定了企业重组的成败和之后战略规划的方向。而部分中国企业虽然理解两种或多种文化差异的重要性,但在文化整合时选取了不符合企业实际情况的模式和方法,最终也导致了文化整合和公司融合的失败,以至于未能产生所期望的协同效应。因此对于整合模式的选择,企业更是应该以科学和严谨的态度和方法去分析具体情况,从而制定出适合自身发展和融合的策略。一次成功的并购,往往可以给双方公司带来共赢的结果,文化整合通常被视为是多种层面的全面整理和互相融合。其中一种层面的整合是介于民族文化之间,而另一种的重点是放在管理文化层面的。民族文化的差异通常体现在员工或者领导层的个人工作风格和相处模式,管理文化层面更多地是体现于公司的整体氛围、战略规划和决策机制。因此,整合时需要同时关注两个层面的整合才能带来所预期的最佳结果。本文以S公司并购重组案例为研究对象,立足于具体案例进行剖析和解读,旨在集中地关注并购后文化融合问题,对企业重组时文化整合的具体模式、操作方法及保障举措进行深入探索。研究主要分为六部分。第一部分是绪论,主要论述了课题所提出的背景、意义以及研究现状。第二部分是相关理论的介绍和概念阐述。第三部分是文章的核心内容之一,论述S公司在并购中文化整合的现状。第四部分论述S公司并购中的文化冲突表现及成因。第五部分论述S公司并购后的企业文化整合举措和规划,主要包括了制定有效的文化整合方法和计划设立专门的文化整合人员、强化企业之前文化整合中的沟通、选择最优化的企业文化整合策略、协调处理好中西方文化之间的差异等五个不同方面,并提出了评价并购效果的方法。第六部分是结论和展望,总结文章研究成果,提出进一步深入研究的方向。