随着科学技术的进步、经济的发展、竞争的市场化和激烈化,企业之间的竞争不再是单纯的产品之间的竞争,而更多的是优质人力资源之间的竞争。越来越多的企业已经开始将人力资源作为企业的第一资源,人力资源管理的导向也从对员工的行为控制逐渐转向为对其心理的激励,如何促进员工敬业已成为企业最关心的话题之一。员工敬业度(Employee engagement)是指员工在情感上认同并投入其角色的程度。Kahn(1990)和Saks(2006)都指出员工敬业度是一个与角色相关的概念。员工敬业度受个体因素、组织因素的显著影响,同时,它也能较好的预测组织绩效和个体绩效。国内外对员工敬业度的实证研究主要是探讨员工敬业度的影响因素、影响结果及其在变量间的中介效应。有研究指出,工作中与员工接触最多的上级领导是影响员工敬业度非常重要的因素。在领导理论的研究中,领导-成员交换(Leader-Member exchange,LMX)是一个与角色非常相关的概念,它指出由于领导者的时间、精力、资源有限,其只能以不同的方式对待不同的下属,这种区别导致了“圈外人”(out-group member)和“圈内人”(in-group member)的产生。处于“圈子”内的员工由于获得更多的来自于领导的资源、信任、关注,进而把它们看作是一种组织传达的把员工归类为“内部人”(insider)的信号,从而产生强烈的内部人身份认知。根据社会交换理论,员工为了回报来自领导和组织的认可和信任,会更加投入工作和对组织忠诚,也即通过提高自己的敬业水平来谋求交换双方的利益平衡。国内现有关于领导-成员交换、内部人身份认知与员工敬业度之间的研究更多的是关注两两之间的关系,将三个变量放在同一个研究框架内进行探讨还很少,尤其是以内部人身份认知为中介变量,探讨领导-成员交换对员工敬业度的影响机制的相关研究更是少见。然而,由于中国社会关系取向的特殊性,领导与下属之间的关系不仅仅限于工作层面,领导者对下属的影响甚至会渗透到工作以外的许多方面,在这样的文化背景下,研究领导-成员交换对员工敬业度的影响机制具有现实意义。同时,本研究认为,员工的内部人身份认知越高,只能说明其产生敬业的意愿越强,但意愿不一定导致态度行为的改变,它还受到个人特质的影响,而基于组织的自尊作为一种个人特质,恰恰是表达个人在组织内对能力感、价值感的体验,当员工有敬业的意愿,同时感到有能力胜任时,就会大大增加敬业的程度,因而本研究选取基于组织的自尊作为内部人身份认知与员工敬业度之间的调节变量。本文囊括了对领导-成员交换、内部人身份认知、基于组织的自尊以及员工敬业度的概念涵义、维度结构、前因后果和作用机制的回顾和梳理,并从社会交换理论视角出发对领导-成员交换和员工敬业度的作用机制进行了整合研究。本文将领导-成员交换、内部人身份认知和员工敬业度的关系作为研究重点,并将内部人身份认知作为领导-成员交换和员工敬业度的中介变量,同时引入基于组织的自尊作为内部人身份认知与员工敬业度之间的调节变量进行研究。全文试图在验证员工敬业度双维度结构的基础上,理清领导-成员交换对员工敬业度的作用机制,同时从内部人身份认知视角出发探讨组织内的交换关系,为交换关系的微观协调机制提供新的思路；另一方面也为转型期的中国企业领导者的管理实践提供指导。全文主要分为以下六个部分：第一部分为绪论。本部分主要对研究的背景、意义、内容、方法及全文的架构作简要介绍。第二部分为文献综述。主要是分别对社会交换理论、领导-成员交换、员工敬业度、内部人身份认知、基于组织的自尊的国内外相关文献进行回顾与总结评述,在文献回顾中寻找当前研究的空白之处和进一步研究的切入点,另一方面,为接下来的变量关系假设和模型构建奠定基础。第三部分为理论模型构建和研究假设推导。本部分结合社会交换理论的内容,根据上一章对变量间逻辑关系的挖掘,建立起研究模型的结构,接着从理论上对主效应、中介效应和调节效应进行逻辑推导,使模型中变量之间的关系获得理论支撑。第四部分为研究设计。本部分首先对各变量进行操作性定义和确定测量工具,通过小样本测试对各量表进行检验和修订以形成正式量表,并进行大规模的数据收集与处理。第五部分为数据分析与假设检验。在对问卷发放和有效样本的基本情况进行汇总分析的基础上,采用独立样本T检验、单因素方分析、Pearson相关系数分析和多元线性回归分析等方法,验证本文的理论假设,并对各类统计结果进行相应的解释和分析。第六部分为本文的研究结论和对未来研究的展望。本部分将根据数据检验的结果进行讨论和总结,同时提出研究的创新点和不足之处以及可以进一步深入研究的地方。本研究的正式调研通过滚雪球的抽样方法共收集问卷217份,排除部分填写有明显逻辑错误的无效问卷,共获得200份有效问卷,并使用SPSS18.0软件,首先检验问卷的信度、效度,然后对本文的假设进行验证,以证实主效应、中介作用和调节作用的存在。根据检验结果,本文得出以下研究结论：(1)员工敬业度的结构维度：工作敬业度和组织敬业度,具有良好的信度和效度,在中国具有良好的适用性；(2)领导-成员交换对员工敬业度有显著的正向预测作用；(3)领导-成员交换对工作敬业度有显著的正向预测作用,领导-成员交换对组织敬业度有显著的正向预测作用,并且领导-成员交换对组织敬业度的正向影响大于对工作敬业度的正向影响；(4)领导-成员交换对内部人身份认知有显著的正向预测作用；(5)内部人身份认知对员工敬业度有显著的正向预测作用；(6)内部人身份认知的中介效应检验：在领导-成员交换与员工敬业度之间,内部人身份认知起到部分中介的作用；(7)在领导-成员交换与工作敬业度之间,内部人身份认知起到部分中介的作用,在领导-成员交换与组织敬业度之间,内部人身份认知起到部分中介的作用,并且领导-成员交换通过内部人身份认知对组织敬业度的正向影响大于对工作敬业度的正向影响；(8)基于组织的自尊的调节效应：基于组织的自尊在内部人身份认知与员工敬业度之间起调节作用。总而言之,本文从社会交换的视角,深刻剖析了领导-成员交换与员工敬业度之间的相关关系及内在作用机理。全文通过数据分析和假设验证,得出相关结论,并对管理实践提供了一些指导和启发：(1)组织层面,重视通过管理活动、制度和政策来提高员工的敬业度。(2)领导层面,重视与下属关系的构建及员工自尊心的管理。(3)员工层面,提高职业化程度,增强自身敬业意识。本文的创新之处在于：(1)从领导-成员交换的角度来探讨交换关系对员工敬业度的影响,启发领导者对组织内的员工关系管理做出新的思考。(2)引入内部人身份认知作为中介变量,基于组织的自尊作为调节变量,构建起领导-成员交换对员工敬业度的作用模型,探索用内部人身份认知打开领导-成员交换与员工敬业度的关系黑箱。(3)采用员工敬业度的双维度结构,分别检验了领导-成员交换通过内部人身份认知对工作敬业度和组织敬业度的影响,并探讨了影响作用强弱的比较结果。