知识员工的管理问题是21世纪最重要的管理挑战之一，知识员工的工作行为研究是知识员工管理研究的主要视角。过往对知识员工的管理研究主要聚焦于知识员工的积极角色外行为或正向激励方面，本文的视角转移到了知识员工消极角色外行为即反生产行为上。本文在相关研究的基础上，结合反生产行为“压力源-情绪居中”模型、“因果推理理论”模型和“多层次模型”，探究了知识员工在一定组织伦理气氛下，组织情境、个体人格特质、认知因素、消极情绪等变量相互作用下，其反生产行为的形成机制。　　文章首先测度了知识员工公正敏感性、交换意识和心理韧性三个维度的人格特质，进而从三个主要的链式反应分析了知识员工反生产行为的形成机制：1、组织公平—负性情绪—反生产行为。知识员工由于对组织内分配公平、程序公平和互动公平的感知，会产生一定程度的负性情绪，继而爆发出不同形式的反生产行为；2、公正敏感性—负性情绪—反生产行为。知识员工对不公正事件的感受强度和反映强度将会直接决定其对该事件的情绪反馈，同样的，一定程度的负性情绪将会引发不同形式的反生产行为；3、组织伦理气氛—反生产行为。不同的组织文化或者说不同的组织伦理气氛将会直接影响组织内员工对不同事件的判断和情绪/行为反馈。另外本文还在组织公平—反生产行为和负性情绪—反生产行为两个变量中分别引入交换意识和心理韧性作为调节变量，研究知识员工人格特质对反生产行为形成的调节作用。经过实证分析，结论如下：　　首先，知识员工在组织中存在着不同形式的反生产行为，本文筛选了22个最为常见的反生产行为，将其划分为四个维度，分别命名为“钻空子行为”、“撒谎隐瞒”、“消极执行”和“人际恶意”；同时发现知识员工年龄、教育程度等人口学特征对其反生产行为有一定影响。　　其次，三个主效应均得到了验证：1、组织公平与知识员工负性情绪显著负相关，负性情绪与反生产行为显著正相关，且负性情绪其完全中介作用，即知识员工感知到组织内的不公平感是会产生诸如“焦虑”、“沮丧”、“疲惫”等负性情绪，继而形成反生产行为；2、公正敏感性与负性情绪显著正相关，负性情绪与反生产行为显著正相关，且负性情绪部分中介了二者的链式反应，即知识员工对自身被不公正对待的感知越强烈，越会产生负面情绪继而导致反生产行为。3、自利导向的组织伦理气氛与反生产行为显著正相关，关怀导向的组织伦理气氛与反生产行为显著正相关，规则导向的伦理气氛与反生产行为显著负相关。　　最后，还验证了交换意识在组织公平与反生产行为间起到了调节作用。