2006年7月,国家推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发(2006)56号),事业单位开始实行新一轮收入分配制度改革。各高校在进行收入分配制度改革实施绩效工资制度的过程中,或多或少的存在着诸如绩效工资分配不公平、绩效工资制度不合理或绩效考评不公正等方面的问题。在进行绩效工资制度的改革过程中,高校如何科学的运用这种在企业中广泛应用的绩效工资制度,是其不可避免和需要解决的难题之一。因此,基于公平理论,结合实证分析研究G学校绩效工资制度体系改革与设计,对于提高学校绩效工资制度公平性,提升教师工作积极性,具有重要的实践意义。围绕此目标,论文的主要研究内容及结论如下:第一,G学校绩效工资公平性调研与分析。通过问卷调查、专家访谈以及案例分析,收集了10余所兄弟院校绩效工资数据、G学校绩效工资数据以及G学校教师对绩效工资公平性感知的调研数据,从外部公平、内部公平、个体公平三位维度分析了G学校绩效工资的公平性现状及存在的主要问题。在此基础上,分析了G学校绩效工资不公平的原因,从而找出问题,为后续的绩效工资制度改革奠定基础。第二,G学校绩效工资制度改革的理论框架研究。通过文献研究、制度研究以及问题分析,对高校收入分配制度的历史沿革进行了梳理,总结了高校绩效工资制度改革的特点、效果以及难点,并在此基础上,结合G学校绩效工资缺乏竞争力和激励性的实际,提出了基于公平理论的G学校绩效工资制度改革的理论框架体系,该理论框架体系从外部公平、内部公平、个体满意度及公平度提升三个视角,设计G学校绩效工资制度改革的具体方案。第三,基于公平理论的G学校绩效工资制度体系设计。结合G学校绩效工资现状、问题以及基于公平理论的理论框架,对G学校绩效工资制度体系进行系统设计,(1)依托全员岗位聘任设计持续的绩效工资增长机制,解决G学校绩效工资外部不公平现状;(2)基于岗位聘任,统筹规范学校内部不同类型岗位、不同等级之间岗位的固定性岗位绩效,并设计合理的岗位绩效级差,缩小岗位间绩效工资差异,同时为发挥高端人才的科学研究与教学的积极性,设置少量校聘高岗,实施年薪制,从而通过绩效工资改革实现激励高端人才,鼓励中等收入群体,提升低收入群体的整体效果;(3)基于岗位聘任与岗位任务,构建面向教职工和各二级机构的绩效考核制度体系,通过考核绩效的设计,一方面鼓励做出突出贡献的机构和个体,一方面督促任务执行效果不佳的单位和个人,通过奖惩解决个体对绩效工资不公平的感知度。