随着经济和社会环境的变化,世界各地都存在大量的任职者相对于其职位处于资质过剩状态,亦即,任职者的技能和能力没有得到充分利用。一项针对全球员工的任职资格的研究表明,约有84%的中国员工、69%的希腊员工和78%的土耳其员工认为自己所从事的工作要求普遍低于的其自身的任职资格。2012年,世界著名人力资源服务提供商任仕达的研究报告指出,84%的中国员工觉得自己被大材小用,高居全球之首。造成这种现象的深层次原因,一方面来源于国内高等教育的政策变化。1999年国内高等院校开始实行扩招政策,过度教育现象遍地开花,原本供不应求的大学毕业生纷纷遇到就业难题。在当今国内大型企业的招聘会上,硕士甚至博士学历几近成为找工作的敲门砖。另一方面,为了控制成本,同时考虑到高素质员工具有较强的离职意愿,近年来企业在招聘时,往往愿意接受低学历的应聘者。然而,在社会整体教育水平飞快提升的同时,我国企业在创新领域却没有得到长足的发展。高科技含量产品的匮乏和低端山寨产品的泛滥造成了一种不均衡的创新态势。这种缺乏创新平衡的态势,不仅会损害企业的核心竞争力和核心商业价值,更有悖于当前的社会发展潮流。因此,这种由于高等教育的普及带来的员工的资质过剩,在最终形成个人及团队创造力的过程中,具有什么样的作用机制,仍需要进一步的实证研究予以探索和验证。在理论上,当前的研究关注于资质过剩感对员工工作态度和行为的影响,主要基于人—岗匹配理论、相对剥夺理论以及公平理论等视角,资质过剩被认为与一系列负面结果有关,但目前的相关研究对资质过剩感是否具有潜在的正面影响尚未形成统一的结论,主要的研究结果依据资质过剩感能否有益于员工创造力,有三种不同的观点:第一,资质过剩感不利于形成员工的创造力;第二,有资质过剩感的员工反而具有异于其他员工的创造力;第三,资质过剩感与员工创造力之间并非单纯的线性关系,而是倒U型关系。以上尚未统一的研究结论和观点不仅使得学术界对于该项研究的关注热度持续不减,也使得很多实践中的管理者无法正确认知资质过剩感对激励员工创造力的真正影响和作用。由此,在理论不一致的背景和现实问题的驱动下,本研究开展了针对多层次资质过剩感及其对个人和团队创造力影响的研究。本文经过两次数据搜集的过程,第一次针对两个省份10家公司39个团队,共回收346有效问卷36份;第二次通过面向企业中的普通员工及其对应的上级主管开展问卷调查,收集企业实际数据,并应用配对的数据搜集方法以减少误差干扰,共在69个团队中收集到成功配对的有效问卷412套。本研究分为3个子研究进行:研究一:基于社会比较视角的个体资质过剩感多层次形成机制研究。本研究着重从团队层面的情境因素出发,结合社会比较理论,探讨个体主观资质过剩感的形成机制。首先,在以往研究的基础上对客观资质过剩以及主观资质过剩感的概念及其二者的关系进行辨析和厘清,探讨了客观资质过剩程度对个体主观资质过剩感的必要而非充分的影响。其次,结合社会交换理论,从团队视角探讨了主观资质过剩感的多层次形成机制,即团队资质过剩比例的调节作用。研究一针对个体资质过剩感的多层次形成机制的探讨为下文针对资质过剩感与多层次创造力的关系的研究提供了基础。研究二:基于自我决定理论的个人层面资质过剩感与员工创造力之间的关系研究。在研究一厘清个体资质过剩感的形成机制的基础上继续探讨资质过剩感对个体创造力的影响。针对以往研究中对资质过剩是非自愿行为的潜在假设,提出研究问题:如果员工对工作具有高水平动机,资质过剩感会如何影响个人创造力?首先,研究二从员工工作动机的视角入手,结合自我决定理论,探讨资质过剩感分别与和谐型激情、绩效薪酬等不同层面工作动机的交互作用,以及这些交互作用对员工突破性创造力和渐进性创造力的作用机制。其次,研究二分别验证了创新自我效能和工作投入的中介作用。由此,研究二对个体层面上的资质过剩感与创造力之间的关系进行了探讨。研究三:基于社会影响理论的团队层面资质过剩比例与团队创造力之间关系的研究。继研究二对个体层面进行研究后,研究三进一步针对团队层面资质过剩比例是否影响团队创造力进行验证。员工资质过剩的后果在不同的分析层次上有所不同,由资质过剩导致的个人层面和组织层面结果的性质可能存在本质上的差异。资质过剩员工所处团队的特点可能会影响这些员工所经历的正面或负面结果的程度。由此研究三提出研究问题:在团队层面上资质过剩比例将如何影响团队创造力,二者的关系是否会因团队这个特殊情境有所区别?从社会影响的视角出发,研究三探讨了团队层面资质过剩比例与团队人际影响的交互作用对团队凝聚力的影响,随后进一步检验团队凝聚力在资质过剩感与创造力之间的中介作用。由此,研究三对资质过剩感和创造力在团队层面上的关系进行了探讨。本研究具有一定的理论贡献:首先,构建资质过剩感的多层次形成模型,揭示团队资质过剩比例的调节作用。采用社会比较的理论视角,将个人的客观资质过剩与主观资质过剩感之间的关系置于团队的情景中,针对团队资质过剩比例对员工主观资质过剩感形成机制的影响进行研究。有助于更深入地了解资质过剩感形成机制的宏观动态。第二,扩展个体资质过剩感与创造力边界条件的研究,揭示资质过剩感与工作动机的交互作用。采用自我决定视角,针对资质过剩员工工作动机的边界条件进行探讨。同时,基于创造力类型的二分法,证实了员工资质过剩感在内外两种工作动机下对渐进性创造力和突破性创造力的差异化作用机制,揭示创新自我效能和工作投入中介了资质过剩到两种不同层面的创造力的作用关系。进而从一个全新视角对以往个人层面资质过剩感与创造力之间关系不一致的研究争议给出了新的解答。第三,深化探索团队资质过剩比例与团队创造力之间的影响机制与边界条件。根据社会影响理论,针对团队资质过剩比例与团队创造力的关系提出了新的模型,揭示了团队人际影响的边界条件。同时,发现团队资质过剩比例与团队人际影响的交互作用通过团队凝聚力对团队创造力产生影响,揭开了人际关系影响下团队资质过剩比例与团队创造力的“黑箱”。从而在团队层面上深化探索了资质过剩感与创造力的关系,对二者的多层次总体关系框架进行了进一步完善。本研究的结论对企业管理实践也有一定的借鉴意义。首先,针对与资质过剩的员工共事持谨慎态度的管理者来说,当管理资质过剩的员工时,将这些员工与其他资历相似的员工配对,或将其置于具有大量资质过剩成员的团队中,可以有效降低其有工作不适感的可能性。其次,在应聘者明显针对岗位存在资质过剩的情况时,组织在招聘时可重点考察其选择这份工作的动机类型和水平。若出于对工作内容本身的热爱和富有激情,员工的知识、技能和能力很可能在自我决定的过程中得到更充分的发挥,从而具有为组织产生突破性创造力的潜力。此外,外在奖励也是创造力的一个重要驱动因素。管理者可通过构建恰当的绩效薪酬体系,对组织内资质过剩员工的外在动机产生激励的效果,促进员工为现有工作的逐步修改与提升投入更多的精力,从而使得其资质在工作过程中得到最大限度的利用。第三,组织应该采取积极的措施来培养员工之间的人际影响。当面试一个明显资质过剩的求职者时,组织可以将人际影响作为一个选择标准。这样做可以在很大程度上增加雇佣优秀员工的机会。此外,可以为员工提供一定的组织培训计划,提高他们对良好同事关系重要性的认识,并为他们提供必要的技术支持使其获得相关的能力。最后,建立一种强调人际和谐和高质量关系的氛围也有利于组织的长足发展。在这种环境下,资质过剩的员工更有可能被同事接受,从而激励他们为团队做出贡献。