【摘 要】
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随着我国经济发展进入新常态,人民的健康与幸福逐渐被政府提升到新高度,尤其在疫情肆虐的当下,更是引起了社会各界的密切关注。工作幸福感是幸福感的核心内涵,是企业重要的伦理责任之一（Alfes等,2012）,也是企业获得竞争优势的源泉。而我国企业员工的幸福感指数普遍较低,且员工猝死、跳楼等不幸事件频繁发生。近年来,新生代员工逐渐成长为企业发展的新动力,针对这一个性鲜明的群体,如何提升他们的工作幸福感,从
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随着我国经济发展进入新常态,人民的健康与幸福逐渐被政府提升到新高度,尤其在疫情肆虐的当下,更是引起了社会各界的密切关注。工作幸福感是幸福感的核心内涵,是企业重要的伦理责任之一（Alfes等,2012）,也是企业获得竞争优势的源泉。而我国企业员工的幸福感指数普遍较低,且员工猝死、跳楼等不幸事件频繁发生。近年来,新生代员工逐渐成长为企业发展的新动力,针对这一个性鲜明的群体,如何提升他们的工作幸福感,从而提高组织绩效,是现代企业管理亟待解决的问题。为了适应管理目标的变化,许多企业尤其高新技术企业,开始转变人力资源管理模式。但在中国情境下,对高承诺人力资源管理与新生代员工工作幸福感之间的影响关系进行研究的文献较少,二者之间的影响机制有待进一步明确。因此,本研究在现有相关文献的基础上,从情感事件理论的视角,探究高承诺人力资源管理对新生代员工工作幸福感的影响机制,引入了组织认同和人力资源管理强度这两个变量,探讨了组织认同的中介作用以及人力资源管理强度的调节作用。本研究采用定量研究方法,以来自全国高新技术企业的475份新生代员工的有效问卷为样本,使用SPSS 22.0和AMOS 26软件对数据进行分析,并对研究假设进行检验,得到如下结论:（1）高承诺人力资源管理能显著正向影响新生代员工工作幸福感,即高承诺人资源管理实施越好,新生代员工的工作幸福感越强;（2）高承诺人力资源管理能显著正向影响组织认同,即高承诺人资源管理实施越好,员工的组织认同越高;（3）组织认同能显著正向影响新生代员工工作幸福感,即组织认同越高,新生代员工的工作幸福感越强;（4）组织认同在高承诺人力资源管理与新生代员工工作幸福感之间具有部分中介作用,即高承诺人资源管理通过增强员工的组织认同来间接提升员工的工作幸福感;（5）人力资源管理强度在高承诺人力资源管理与组织认同之间具有显著的负向调节作用,即与人力资源管理强度较高时相比,人力资源管理强度较低时,高承诺人力资源管理对组织认同的正向影响更强。基于以上研究结论,本研究提出的管理建议如下:企业应加强对新生代员工工作幸福感的关注,培养和提高员工的幸福能力;企业实施高承诺人力资源管理是提升新生代员工工作幸福感的有效措施;企业管理者应采取适度的人力资源管理强度,避免“过犹不及”。本研究对中国高新技术企业的新生代员工展开实证研究,进一步拓宽了对新生代员工工作幸福感研究的理论视角,明确了高承诺人力资源管理与新生代员工工作幸福感之间的作用机制及边界条件。这将为企业提升新生代员工的工作幸福感,对新生代员工开展有效激励和管理提供理论依据,为企业转变发展理念,提升企业管理能力提出方法和建议。
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