在现代企业人力资源管理中,招聘和选拔环节所起的作用是基础性的,有效的人才招聘和选拔,可以使人岗匹配达到最优,同时也有利于减少新进员工工作适应不良问题,降低企业员工离职率等。在人才招聘和选拔过程中,人力资源管理部门越来越重视对应聘者进行全方位的评价,这就激发了心理学研究者将心理学的研究成果最大程度地应用到人力资源管理中,去探索出人才测评工具和方法。其中心理测验技术是人力资源开发与管理领域使用频率最多、使用效果较佳的测验工具。但是心理测验的形式多自评式,这就容易受应聘者主观因素的影响。本研究基于对人格测验可以有效地预测工作绩效认同,对职业选拔情境下工作称许性反应对人格测验的影响进行实证研究。研究一中采用随机抽样方法将某教育辅导机构的应聘者和在职者各50名作为被试,通过心理测验和反应时实验,探讨测验情境与工作称许性反应对心理测验的影响。研究二中的被试主要源于陕西省三所高校中的317名2012届毕业生,测验时将《作假识别量表》嵌套入《大五人格量表》进行施测。所有研究中的数据统计分析均借助于SPSS16.0完成。初步验证了工作称许性反应在职业选拔情境中的存在；进而探讨不同测验情境下,被试的工作称许性反应对心理测验结果是如何影响,以及影响的程度；深入探查职业选拔情境下工作称许性反应对人格测验的影响机制。在此基础之上,提出客观、务实的建议,使人力资源管理部门对人格测验结果的认识更加理性化,重视工作称许性反应水平的测查工作。研究结果表明：①不同测验情境下工作称许性反应存在显著差异。②心理测验的结果会受到测验情境和工作称许性反应的显著影响,但二者之间的交互作用不显著。因此可以分析出,测验情境会存在一个临界值。③职业选拔情境下,应聘者的年龄会显著影响工作称许性反应的水平,而学历对工作称许性水平的影响不显著。④应聘者的工作称许性反应与人格测验的总分及各个维度之间相关关系显著,且存在线性关系。⑤效应值检验的结果显示,在职业选拔情境下,应聘者就会产生工作称许性反应,使用《作假识别量表》,可以筛选出高水平工作称许性反应者。建议人力资源管理部门在使用人格测验的同时嵌入对工作称许性反应的测验,采用筛选出模式,排除掉不符合录用最低标准的人员；再根据工作称许性反应的结果筛选出高水平的工作称许性反应者,因为其人格测验结果是其根据岗位需求进行调控的结果；使其他的应聘者进入到下一环节的选拔。同时提醒有关从事人力资源管理的人员,人格测验的结果仅仅是人员录用决策的参考资料之一而不是唯一的或是占有较大权重的标准；为了使人岗匹配达到最优,应合理地使用多环节、多侧面的人才测评手段,例如面试、无领导小组讨论等。对于工作称许性反应的检测和控制,尚未切入关键环节,还需心理学各个研究领域协同深入,共同研究。