随着企业的所有权与控制权分离，委托人与代理人的出现，如何激励身为代理人的公司高层管理者(后文简称高管)，使其更好的为实现企业价值的最大化而努力日益成为国内外学者关心的话题。对于高管的激励方式主要包括薪酬激励、声誉激励和控制权激励等，其中薪酬激励是高管激励中核心的内容，因而合理的薪酬制度与结构对于企业发展起着至关重要的作用。企业高管薪酬制度源于西方，并于19世纪中叶传入中国，与中国的实际情况相结合，形成了具有中国特色的高管薪酬制度。该项制度先后主要经历了以企业承包制、年薪制、股权激励为特点的三个阶段。目前在我国，股权激励阶段刚刚起步。股权激励是指让高管持有公司的股票，使其成为公司的股东，与公司所有人共同承担经营的风险。我国的企业高管薪酬制度虽然经历一段时间的发展，各方面已获得极大的进步，但股权激励阶段的制度依然不够完善。特别是近些年频频暴出的高管的“天价薪酬”、高薪低效，都说明目前对于高管薪酬制度与结构尚存在许多不足之处。正是这一现状引发笔者对目前上市公司高管的薪酬水平及结构进行研究。　　 本文对于上市公司高管的薪酬水平的研究，采用的方法为薪酬指数计算法。首先根据年报披露的2010年497家上市公司中高管的持股数据、分红数据、基本工资、年度总营业收入计算出各高管的薪酬指数；然后将所有薪酬指数进行排序，划分出薪酬水平的等级。以此为依据从行业和地区两个角度分析上市公司高管的薪酬水平，并结合国外成功经验给出高管薪酬水平制度的一些不足之处。对于上市公司高管的薪酬结构的研究，笔者采用描述性统计法从以下两个方面来开展：长期薪酬激励与短期薪酬激励的比例，固定薪酬与风险薪酬的比例。首先算出目前上市公司高层管理薪酬结构中各部分的具体数额，如股权收入、基本工资、分红收入；然后通过上述数据计算出长期薪酬数额与短期薪酬数额、固定薪酬数额与风险薪酬数额，其中长期薪酬指股票收入，短期薪酬指基本工资与分红收入，固定薪酬指基本工资，风险薪酬指分红收入与股票收入；进而计算出长期薪酬激励与短期薪酬激励的比例、固定薪酬激励与风险薪酬激励的比例，并以国外成功的公司治理经验为依据来评价研究高管薪酬结构。为了更为清楚细致的分析问题，笔者也将上市公司分别按行业和地区进行了分类，从这两个角度分析上市公司高管的薪酬结构。最后，笔者结合前文分析得出的我国上市公司高管薪酬制度以及结构中的一些不足，如薪酬制度设计随意性过大，薪酬结构中短期薪酬激励与固定薪酬激励所占的比重过大等，有针对性的提出改进性意见，如引入基于EVA的年度奖金方法，完善薪酬委员会制度，加强长期薪酬激励与风险薪酬激励等。