【摘 要】
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价值观作为一种稳定的个体特征,其作用于个体在日常生活各方面中的行为选择和实施。组织管理学领域内,有关工作价值观的研究指出,其取向将会影响员工的职业选择和工作产出。工作价值观研究成果在组织管理领域中有着非常基础的使用诉求。本研究通过使用自编的新生代员工工作价值观量表,对1990年后出生的新生代员工进行调查,探究这一群体的工作价值观选择差异,并试图证明组织认同可以作为中介因素对工作价值观与工作绩效之间
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价值观作为一种稳定的个体特征,其作用于个体在日常生活各方面中的行为选择和实施。组织管理学领域内,有关工作价值观的研究指出,其取向将会影响员工的职业选择和工作产出。工作价值观研究成果在组织管理领域中有着非常基础的使用诉求。本研究通过使用自编的新生代员工工作价值观量表,对1990年后出生的新生代员工进行调查,探究这一群体的工作价值观选择差异,并试图证明组织认同可以作为中介因素对工作价值观与工作绩效之间的关系产生影响。本研究主要在以下四个方面得出了一定的结论。第一,针对新生代员工开发的工作价值观量表具备良好的内部一致性,在结构效度与内容效度上也表现良好。该量表既丰富了工作价值观相关理论,又补充了国内对于“90后”员工工作价值观的衡量方法。本量表包含“机会条件因素”、“自我实现因素”、“保障因素”、“舒适因素”和“团队与公平因素”总计五个维度。第二,本文运用大样本数据,对不同代际的员工进行描述性分析。研究得出员工工作价值观的所含维度在年龄、企业性质、职位级别等方面存在显著性区别,但在性别上各工作价值观维度均无明显差异。第三,本文通过对于文献的收集和分析提出工作价值观与工作绩效存在相关关系,但此前的研究多以老一代员工为分析样本。因此,本文进一步提出新生代员工工作价值观也会对工作绩效产生正向影响作用的假设。经实证检验后,该假设在绝大多数的工作价值观维度上得到验证。最后,本文对组织认同在上述实证关系中是否存在中介作用的问题进行研究。最终验证结果表明,在除“舒适因素”与“保障因素”外的工作价值观维度上,组织认同均体现出正向的中介作用,本文的研究成果在一定程度上深化了“组织认同”、“工作价值观”与“工作绩效”之间的研究理论。
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