在信息经济时代，掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才已成为企业重要的资源，并日益成为企业未来现金流量与市场价值的主要决定力量。在现代高科技企业的资本结构中，人力资本开始超越物质资本、货币资本而成为企业最有价值的部分。在这样的经济背景下，各国的经济学家纷纷开始了对人力资本价值评估的研究。其中最具代表性的是美国经济学家西奥多·舒尔茨(TheodoreW·Schultz)，他于1959年发表的《人力投资：一位经济学家的观点》一文中，首次提出了人力资本的概念。而在国内，近年来由于无形资产尤其是人力资本的流失日益严重以及市场经济发展的对于确定人力资本价值的需要，对人力资本评估的研究开始受到人们的重视。但由于种种原因，人力资本评估尚未在实务中得到广泛的应用，一方面是相关基础理论尚未建立并完善起来，另一方面则是缺乏有效的研究。　　 本文从资产评估的专业角度，在借鉴国内外有关人力资本价值研究的基础上，对企业人力资本价值的评估问题进行理论分析和方法研究，力求探索合适的计量方法，客观地反映企业人力资本的价值。同时也针对我国人力资本价值评估方法存在的若干问题，提出合理化建议。　　 本文在理论方面主要是借助马克思的剩余价值论、管理学中的人力资源理论以及计量经济学、资产评估学中相关理论来分析人力资本的内涵、特征、价值构成和评估原则等问题，并对国内外有关的人力资本价值评估方法进行分析和比较；在方法模型方面主要采用的是成本法、收益法中的相关计量方法以及层次分析模型(AHP模型)等来构建企业人力资本价值评估模型。　　 本文共分五部分，逻辑层次及主要内容如下：　　 第一章为绪论，阐述了选题的背景及目的、进行研究的必要性和可行性以及国内外关于人力资本价值评估研究的发展历程和现状。　　 第二章为理论基础部分。人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用价值，并在未来产生收益现金流的现时期价值。马克思将其定义为能够获得剩余价值的人力资本价值。这种价值表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力。人力资本具有无形性、创造性、不可逆性和增值性等特点，这些特点使人力资本价值的评估既具有一般无形资产评估的特征，又有区别于一般资产评估的特性。人力资本价值的评估同样要遵守一定的原则，在评估过程中还要注意各种因素(环境、绩效等)对评估结果的影响。　　 第三章为对现行国内外人力资本价值评估方法的分析和比较。传统的市场法、成本法和收益法在评估人力资本价值方面具有各自的优点及局限性；在此基础上衍生出了不同的具体评估方法，主要有精确评估人力资本价值的经济价值法、非购入商誉法、等方法和对某些人力资本中无法精确评估的特殊因素进行模糊评估的工作绩效评价法、潜力评价法等方法。后者一般作为前者的补充。　　 第四章提出了我国企业人力资本价值的评估方法。企业人力资本的价值分为群体价值和个体价值，前者并不是后者的简单加总，因此应该对人力资本的群体价值和个体价值分别进行评估。企业人力资本的群体价值为人力资本的投入成本与其创造的剩余价值之和，投入成本可以采用成本法的相关方法计量，剩余价值则采用收益法中的商誉法评估思路，对企业整体价值进行两次割差后可以得到企业的人力资本群体价值；对人力资本群体价值采用适当的方法再进行第三次割差，即可得到人力资本的个体价值。在这里，第一次割差是用直接扣除的方法，即：无形资产价值=企业整体价值-∑单项有形资产价值；第二次和第三次割差则采用AHP法(层次分析法)进行，AHP法的基本原理是将多目标、多层次的复杂问题分解为由诸多要素组成的各个部分，然后再将这些要素按其属性分成若干组，形成不同的层次结构，通过对各层次建立两两比较判断矩阵，将定性问题定量化。由于人力资本和其他无形资产在企业价值创造过程中是相互作用、相互影响的，无法像评估无形资产价值那样通过直接割差的方法评估人力资本群体价值，本文认为用AHP法来分割确定人力资本的价值是比较合适的一种方法。　　 我国对人力资本价值评估方法的研究刚刚起步，还存在不少问题。完善我国的人力资本价值评估，要注意综合运用各种评估方法进行评估，同时应进一步完善我国的人力资本市场，为市场法评估人力资本提供发展空间。　　 本文的创新之处主要有：(1)从资产评估角度分析人力资本价值构成，提出了从企业整体价值中有效分割人力资本价值的方法，并构建了相关评估模型，具有较强的可操作性。(2)将人力资本分为群体价值和个体价值分别进行评估，符合客观现实。(3)对国内外人力资本评估方法进行了较全面的分析与比较。(4)分析了我国在人力资本评估方法方面存在的问题，提出了相关建议。