煤炭是我国能源生产和消费的主要能源,国有煤炭企业则是我国煤炭的主要生产和供给者。但国有煤炭企业受历史、体制、行业属性、地域、管理水平等因素制约,面临人才引进困难、高素质员工流失率居高不下、员工满意度低、工作积极性不高等诸多人力资源管理难题。职业生涯管理作为提高员工满意度、促进工作绩效、降低人才流失率的有效途径之一,应得到相关研究者及国有煤炭企业人力资源管理部门的重视。但目前对国有煤炭企业职业生涯管理方面的研究和应用成果相当稀少。基于上述原因,本研究在分析国外关于组织职业生涯管理的方法、效果,以及国内组织职业生涯管理研究最新进展的基础上,以KL集团为研究个案,以其知识型员工为研究对象,通过界定KL集团知识型员工的范围,采取文献查阅、问卷调查、走访、数据统计分析等方法,对KL集团概况、知识型员工结构、组织职业生涯管理结构以及实施组织职业生涯管理的必要性和可行性进行了分析。研究表明,KL集团组织职业生涯管理呈较为明显的二维结构,即培训与职业发展、公平晋升。研究认为,在KL集团知识型员工中实施组织职业生涯管理有其必要性,也具有可行性。研究者通过实证研究认为,职业生涯管理应顺应组织和个人协调发展的趋势,通过组织与个人的互动以及组织对个人职业生涯管理的支持,最终实现组织与个人的“双赢”。KL集团职业生涯管理可分4个阶段共10个环节来实施。即职业生涯前期准备阶段(包括树立集团视角的职业生涯管理观念、职业生涯需求调查、建立完善职业生涯管理机构和制度,进行工作分析并建立职位序列)、职业生涯规划管理阶段(包括环境信息提供与素质测评、企业目标与个人职业发展目标平衡、制订职业生涯规划)、职业生涯开发管理阶段(包括能力与职务开发、员工流动管理)、职业生涯管理评估阶段(包括职业生涯管理评估)。由于KL集团知识型员工数量多、结构复杂、专业与岗位分布广,因此研究者还提出了信息化职业生涯管理的构想,并在模块、功能等方面进行了探索研究。本研究的主要创新点在于:较早地对国有煤炭企业组织职业生涯管理进行了实证研究;通过对KL集团的个案研究发现,国有煤炭企业组织职业生涯管理结构呈较为明显的二维结构;提出了知识型员工和操作岗位员工的分布模型;从组织与个人协调的职业生涯管理理念出发,构建了组织与员工相互协调的职业生涯管理模型;对KL集团实施组织职业生涯管理进行了设想和构思,提出了以4个阶段共10个主要环节的实施方案;较早地提出了信息化职业生涯管理的构想,并对信息化职业生涯管理的模块、功能进行了设计。本研究的不足有:对煤炭企业组织职业生涯管理结构的研究样本量偏低,其结论还需进一步验证;受研究时间和周期所限,本研究所提出的组织职业生涯管理方案效果如何,还需做进一步的跟踪分析。