在现代企业竞争越发表现为人力资本竞争的今天,企业如何有效的获取、保留并激励人力资本,是企业获得并保持核心竞争力的关键。经营者在企业发展中的地位日益重要,所以对经营者的激励就成为所有者关注的重点。由于经营者人力资本与一般员工人力资本在价值形成中的不同、在企业地位上的区别,所以当经营者将其人力资本投入企业中,便会为企业带来价值,成为企业的资本股东。因此,对经营者进行薪酬激励的特点,即是衡量经营者人力资本价值并使经营者人力资本享有“剩余索取权”,参与企业的利润分配。当前,我国企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,在激烈的人才竞争中做到“吸引人才、留住人才”,必须重点解决以下问题:建立有效的经营者薪酬激励机制;更好解决当前利益分配问题;促使经营者发挥其人力资本所有者的积极性、促使其人力资本增值并转换为企业的经济效益问题,这些问题是企业获取保持竞争优势、实现可持续发展待解决的关键问题。而对这些问题的研究都着眼于经营者人力资本特性以及经营者人力资本参与企业剩余价值的分配方法和方式的研究。研究基于人力资本特性的经营者薪酬激励还可以使经营者投入企业的人力资本得到合理的回报,同时还鼓励了经营者人力资本的增长、积累与投资,并促使其他素质高、能力强、经验丰富的人才成长为企业的经营者。现代企业理论和经济理论都告诉我们,经营者人力资本会在很大程度上影响到企业绩效与效益。因此,研究基于人力资本特性的经营者薪酬体系可以更好地开发利用企业经营者人力资本,促使经营者人才队伍更健康有序地成长。通过对基于人力资本特性的企业经营者薪酬激励机制的研究,希望可以帮助企业经营者和企业做到以下几点:(1)更好地促使经营者成长,促使其人力资本增值。通过建立一套经营者人力资本特性的薪酬激励机制,将经营者人力资本价值与其报酬收入相结合,可以促进经营者成长、促使经营者更好地发挥积极性和创造性,发挥其最大的潜能。使经营者在经营管理企业的同时,自身的能力、素质、经验得到进一步提升,人力资本价值进一步深化和增值。(2)使委托代理趋于一致。由于所有权与经营权的两权分离,带来所有者和经营者动机、目标、利益的不统一。所有者即委托人追求的是企业利润最大化;而经营者作为代理人,追求的则是社会声誉与社会地位及由此带来自身所能得到货币与物质方面的收益最大化。所以将经营者人力资本纳入企业的收入再分配系统,让其收入直接与企业绩效挂钩,使经营者也成为一定意义上的所有者,可使所有者与经营者的目标尽可能趋于一致。(3)促进企业更健康、有序地发展。只有解决了对经营者的激励约束问题,才能保证企业健康、有序地发展,提高企业绩效,创造更多的经济效益和更大的社会效益。本文在分析经营者人力资本特性和价值的基础上,指出构建基于人力资本特性的经营者薪酬激励机制的必要性、可行性、原则、前提以及相关特点。在衡量经营者人力资本价值时,从基本素质、综合能力和情景模拟能力三部分综合测量其人力资本的价值。构建的包括短期激励、长期激励、控制权收益和保障收益四方面的薪酬激励机制,对经营者人力资本具有不同的激励作用,也从不同方面体现了经营者人力资本价值。文中还指出该薪酬机制的实现还有赖于科学、完整、规范的监督约束机制,所以,建立健全相关的监督约束机制是必需和保障。最后,在总结全文研究成果的基础上,提出了有待进一步深入探讨的几个问题。本文在借鉴国内外理论和实践的基础上,结合我国现阶段国情,研究了经营者的薪酬激励问题。(1)从人力资本理论的角度出发,指出对经营者的薪酬体系设计应充分考虑其人力资本的价值,建立以经营者人力资本价值为基础的经营者薪酬激励机制。(2)提出经营者人力资本价值体系由生产价值、流通价值和消费价值构成,并从此处着眼,分析得出经营者以其人力资本投入企业,经营者与企业是一种投资关系,成为企业的资本股东,分享企业的剩余收入。(3)建立了衡量经营者人力资本价值的评价体系。定性模型主要从基本素质、综合能力和情景模拟能力三个方面对影响经营者人力资本价值的要素进行分析。(4)构建了一套体现经营者人力资本价值的、长期激励与短期激励相结合的、固定收入与风险收入相结合的薪酬激励机制。