平均主义思想自古以来深深地影响着我国社会的发展。新中国成立以来，计划经济使得我国的收入分配趋向于平均化。而自改革开放以后倡导效率为先，鼓励拉开薪酬差距以物质激励刺激个人追求更高的薪酬，带动我国经济的共同发展。由此产生的高管天价薪酬现象也被推向了新闻热搜，招致全民热议。在高管天价薪酬背后，隐藏着公司内部高管薪酬差距逐步被扩大的问题，究竟是平均化还是差异化的薪酬分配方式更适合中国企业的发展，始终没有统一的定论。因此，高管内部薪酬差距与公司业绩的相关关系研究成为了学术界和实务界关注的热点问题。基于锦标赛理论，扩大薪酬差距增加了在晋升竞赛中获胜方的奖励，激励各高管为了获胜更努力的工作，从而提高公司业绩；基于相对剥夺理论和公平理论，扩大薪酬差距将导致处于“弱势”的高管感受到不公平，通过破坏企业的团队合作，损害公司业绩。
　　基于两种完全对立的观点，本文将高管团队整体的内部薪酬差距进行了细分。先将高管团队划分为不同的层级，再将薪酬差距划分为垂直和水平两个维度。区别于以往的研究，本文只检验最核心的第一层级与第二层级高管间垂直薪酬差距、第二层级高管间水平薪酬差距与公司业绩之间的相关关系，探究在不同的维度所适用的理论基础。在此基础上，本文又剖析了锦标赛理论成立可能的前提条件，引入了是否存在晋升机会这个变量来验证是否仅在存在晋升机会时，锦标赛理论的正向激励作用才能发挥。
　　在前人的理论研究基础上，参考并灵活运用已有的研究方法。本文使用2008-2017年中小板上市公司的相关数据，采用描述性统计分析、Pearson相关性分析、多元回归分析和稳健性测试，对两个维度的高管薪酬差距与公司业绩的相关关系进行了实证检验，在此基础上进一步探究了存在晋升关系与否是否会对垂直维度的薪酬差距与公司业绩之间的相关关系产生影响。根据研究结果得出：(1)第一层级与第二层级高管间垂直薪酬差距与公司业绩呈倒U型；(2)第二层级高管间水平薪酬差距与公司业绩没有显著的相关性。(3)仅在有晋升机会的前提下，锦标赛理论才能发挥其正向激励的作用。结果表明：在一定范围内公司业绩会随着垂直维度的薪酬差距扩大而上升，超过该范围继续扩大垂直维度的高管薪酬差距会起相反的作用；并且仅在有晋升机会的前提下，在一定范围内，扩大第一层级与第二层级间的垂直薪酬差距才能发挥锦标赛理论的正向激励作用。根据本文的研究结果，提出了完善中小板上市公司与高管薪酬披露相关的制度，设计更灵活、科学的高管薪酬体系的相关建议。在拓宽了薪酬激励领域相关研究的同时，也改进了对高管薪酬差距的衡量指标，为公司制定合理的薪酬制度提供了相关的依据。