当前的雇员更关注个人的职业成长生涯和个人价值的体现,流动性倾向和独立思考的意识较强,对人力资源管理与开发带来全新的挑战。因此,很有必要采取针对性的对策,维持更为长久、和谐的雇佣关系。在管理思想的转变上,就是要充分关注、分析和引导员工期望,建立共同成长的新型合作伙伴关系。本研究不再将视线局限于理论研究的层面,更多地体现指导实践操作的目的。本文以房地产行业的员工为调研对象,运用文献分析、访谈、问卷调查和统计分析等方法,对员工期望管理的实践经验和观点进行验证。结合以前的理论和研究成果,本研究更多地吸收人力资源的操作实务和经验,提出了员工期望的体系化管理模型。它从平台、主体和阶段化措施三个方面进行了详细说明,并尝试建设员工期望管理的体系化工作方法。同时,研究也结合了员工在企业的生命周期特点和职业成长特点,分析和总结了员工在各个阶段的期望特点和内容,并提出相应对策,针对性地分析了当前的错误认识和做法,具有很好的实践参考意义。本研究的成果在BL公司进行了有体系的实验,得到了较好的效果,说明它是有效的,切实地改进了雇佣关系的稳定性。本研究也有自己的明显缺点,如调研的行业只有一个,研究样本数不够多;研究中提出的管理体系更适用于进入正常发展阶段以后的企业等,同时对期望差异的解释过程没有进行深入讨论。