人事代理制度最先适用于我国不具备独立人事管理权限的中小企业。这些企业为妥善处理人事档案及相关的人事管理事宜,降低企业用人成本,急需将事务性、政策性较强的人事管理事务交由专业性的人才服务机构来进行相应的管理。随后,该制度为解决事业单位长久以来形成的诸多人事管理弊端被引入高校等事业单位。当人事代理制度日渐成为高校深化人事制度改革的首选用人模式之时,诸多制度意外也悄然生发。制度实施效能通过制度实践效率与效果的呈现,既可以了解制度实际运行的综合情况,也是衡量制度优劣的重要依据。本文将通过政策文本分析法、调查法、访谈法、案例法及统计法,以辽宁省实施人事代理制度的21所公办高校为研究对象,对辽宁省高校人事代理制度实施效能情况展开相关的实证研究。　　本研究将从促使我国高校进行人事管理制度改革的动因入手展开分析,以实地调研掌握的大量一手资料为研究基础,分别从人事代理制度的静态效能、动态效能以及S大学人事代理制度实践情况为研究个案,力求以点面结合的方式呈现辽宁省高校人事代理制度实施效能水平的现状。　　通过分析研究,本文得到如下研究结论:　　结论一,高校人事代理制度实际效能水平与制度预期效能水平存在差距。　　结论二,高校人事代理制度实施效能在不同院校间存在差异。　　结论三,高校人事代理制度在不同岗位之间其实施效能存在差异。　　结论四,利益共同体立场不同对制度实施效能持不同的看法。　　结论五,高校人事代理制度通过政策调整其实施效能水平可以提高。　　本文对影响高校人事代理制度实施效能水平的因素展开研究,得出政策文本的局限性、执行环节不力、高校的组织特性以及人事代理人员的认知比较这四个因素在相互作用中产生不良的“作用机制”,是左右高校人事代理制度实施效能水平高低的主要因素。　　针对高校人事代理制度在实践中出现的问题,在综合分析影响其效能水平全效发挥的作用因素的基础上,本研究提出四条较有针对性的政策建议:完善人事代理制度建设,切实保障制度安排的活力和效力;建立效能监察机制,有效防止执行机构制度走样;推行文化管理,利用内部关怀弥补制度的欠缺;人事代理人员应做好专业成长规划。