会计师事务所是典型的人力资源密集型企业，它的发展在很大程度上依靠的是注册会计师人力资本的不断投入。注册会计师是事务所战略人力资源管理的重点，更是公司获得持续竞争力优势的根本所在。事务所人力资源管理能否有效发挥作用，影响审计质量和审计风险，关系到它的生存和发展。我国加入WTO后，国内会计市场不断开放，很多国外大型会计师事务所开始在全国各地设分支机构或发展成员历，它们实施的人才本地化战略对国内会计师事务所的人才稳定形成强烈的冲击；与此同时，国内良好的经济环境培养了越来越多的证券公司、证券交易所、上市公司以及新的投资形成的主体，它们对有经验的注册会计师需求有缺口，这更加加剧了注册会计师行业人才的竞争。在这场人才抢夺战中，对于本地会计师事务所，如何在财力处于弱势的情况下利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，是当前的一项重要任务。　　 本文以现代薪酬管理理论为指导，借鉴了国外一些发达国家的薪酬管理实践经验、成功做法和薪酬模式，以TZ会计师事务所为研究对象，结合会计师事务所行业特点，对该事务所的薪酬制度现状与问题进行了深入分析，并在此基础上重新设计了一套薪酬方案。　　 本文首先结合访谈和员工薪酬满意度调查结果，揭示了该事务所现有薪酬体系存在的问题主要在于薪酬政策缺乏战略导向性、薪酬制度激励效果不佳、未能体现充分公平和激励制度重视物质激励、缺乏精神激励四个方面，指出在严酷的外部人才竞争压力下，事务所现有薪酬体系产生了人才流失和在职员工工作效率下降的后果。　　 其次，通过学习薪酬管理理论，分析了会计师事务所行业的特征，总结国际四大、国内大型所、国内中小型所的薪酬结构模式，并比较了几种模式的优劣之处。在此基础上，结合TZ会计师事务所的实际情况，从薪酬设计目的、原则到影响因素以及设计流程，按照事务所战略分析、岗位分析、岗位评价、薪酬水平设计、薪酬结构设计等步骤，设计出一套新的薪酬方案。TZ会计师事务所应实施以责任为导向，固定工资制与浮动工资制相结合的薪酬结构模式，采用稍微领先或匹配行业平均水平的薪酬策略，固定工资与浮动工资比例适中，长期激励与短期激励相结合，对非合伙人设置税后奖励基金，以提高他们的工作积极性。对合伙人应采取固定薪酬与可变薪酬相结合的薪酬激励机制，可变薪酬应包括市场薪酬、劳务薪酬和风险薪酬，充分控制事务所的风险。　　 最后，对薪酬体系的设计过程作了总结与评价，指出薪酬体系的设计是从事务所的实际情况出发，经过深入地调查研究，进行了工作分析、岗位评价、薪酬满意度调查和薪酬水平调查等一系列工作后，确定了薪酬水平和薪酬结构，制定了详细的薪酬方案，最终形成了一套完整的薪酬体系，整个设计过程规范、科学，本文还就如何提高薪酬方案的实施效果，提出了建议。