我国自1978年实施改革开放以来,经济迅速起飞蓬勃发展,并于2001年加入世界贸易组织(WTO),面对全球化的竞争压力,如何在激烈的市场竞争中求生存,谋发展是现代企业面临的首要问题。人力资源是企业保持竞争优势的关键因素,而培训又是人力资源管理和人力资源开发中提高员工绩效与组织绩效的重要途径;因此有关培训与员工绩效乃至组织绩效的关系研究越来越受到企业的重视。绩效管理也是近年来心理学家研究的热点。通常意义上,员工绩效被分为任务绩效和周边绩效,任务绩效是指任务的完成情况,即任务说明书中所规定的绩效,它与组织的组织绩效直接相关,是传统绩效评估的主要成分;而周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为,是一种有助于完成组织工作的活动,它侧重于测量组织成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征,周边绩效是绩效评估的重要内容。随着社会的不断前进,企业对员工又提出了新的要求。员工在工作中适应能力也越来越多的受到企业的关注;由此引申出了一个新的概念——适应性绩效。适应性绩效是指顺应组织快速变革的需要而提出的一个新概念。适应性绩效是指广义上的适应性行为,即当工作要求和条件发生变化时,个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任务上的行为。适应性绩效是新环境下对绩效概念的重要补充,它不仅对任务绩效和周边绩效都提出了增加适应性的新要求,而且在任务绩效和周边绩效维度之外,对绩效概念之外有了新的发展,提出了新的绩效内涵。当一个员工加入企业时,他同企业实际上签订了两份合同,一份写在纸上——劳动合同,另一份写在了心里——心理契约;因此,员工的心理契约对其绩效的高低有着不可忽视的作用。员工的心理契约指的是组织与员工的相互关系中,员工所感知到的彼此为对方提供的责任。它既包括组织对员工的责任,也包括员工对组织的责任,其本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。和经济契约不同,心理契约的内容虽然大多数以模糊性和隐含性为主要特点,但它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定性因素,心理契约更是现代人力资源管理和组织行为学领域重要的研究内容。鉴于员工接受培训后在工作中的所表现出来的个人绩效高低受到心理契约的影响;因此,本研究将心理契约也作为一个变量引入。这样可以更好地认识哪些变量是影响员工绩效的主要因素,以便于更明确地提出企业培训和员工绩效管理的措施。本研究旨在探讨企业培训与员工及绩效之间的相关关系,以及心理契约与员工绩效的相关关系,了解企业培训的各个维度、心理契约的各个维度、对员工绩效的各个维度的互相影响程度。最后,根据实证研究的结果,提出一些建设性的积极意见和建议,为实际工作提供一定的指导。本研究的内容结构共分为五章,第一章绪论,说明本文研究问题的提出、研究的理论意义和现实意义、研究的创新之处、研究流程以及论文逻辑架构。第二章文献综述,回顾国内外学者对企业培训、心理契约及员工绩效等方面的相关理论与研究,作为本研究架构及研究假设的基础。第三章研究设计,提出本研究的完整研究架构、研究假设及说明各方面的操作性定义与衡量方法、问卷设计、问卷回收、样本结构、信度检验,效度检验并说明数据分析方法。第四章实证研究结果分析与讨论,包括样本分析、各方面的相关性及影响程度,并将分析资料予以汇总整理。第五章结论与建议,包括研究主要发现、建议、研究局限与未来研究方向。本文提出的核心假设为:企业培训、心理契约、员工绩效存在显著正相关关系。为了支持核心假设,把核心假设分成三个部分。分别提出了三个假设:企业培训与员工绩效存在显著正相关关系,企业培训与心理契约存在显著正相关关系,心理契约与员工绩效存在显著正相关关系。然后把这三个假设进一步细分,提出这三大变量的各个维度间也存在显著正相关关系的一系列底层假设。为了便于研究,本研究借鉴国内外相关的研究成果编制了《企业培训、心理契约和员工绩效的调查问卷》,运用四川等地的89家企业的108份有效回答问卷作为样本,运用验证性差异分析、因素分析、相关分析和回归分析方法,对本文提出的理论观点进行实证研究。经过实证分析,本研究得到的结论如下:企业培训包括四个维度,分别是培训结果考核维度、培训前期调查维度、培训后期改善维度和培训成果交流维度。心理契约包括二个维度,分别是物质交易维度和情感维护维度。员工绩效包括三个维度,分别是任务绩效维度、周边绩效维度和适应性绩效维度。本文提出的三个底层假设中“企业培训的各个维度与员工绩效的各个维度具有显著正相关关系”得到了不完全验证,员工绩效的各个维度与心理契约各个维度呈显著正相关得到了不完全的验证,企业培训的各个维度与心理契约的各个维度存在显著正相关得到了不完全的验证。具体来说企业培训各个的维度与员工绩效的任务绩效维度存在显著正相关,而企业培训的各个维度与员工绩效的周边绩效和适应性绩效有一定的正相关,但是相关性不显著。心理契约的物质交易维度与企业培训的各个维度呈显著正相关;而关系维护维度与企业培训的各个维度有一定的正相关,但相关性不显著。心理契约的物质交易维度与员工绩效的各个维度呈一定程度的正相关,但相关性不显著;而心理契约的关系维护维度与员工绩效的各个维度呈一定程度的负相关。本研究创新点主要体现在以下几个方面:(1)设计了适合本研究的调查问卷,并进行了验证。(2)国内外关于企业培训约与员工绩效的实证研究运用建模的方法来探讨两者的相关性的研究较少,同时本研究运用建模的方法研究二者相互之间的关系,在方法上和理论上都具有一定的新意。(3)本研究不仅关注企业培训对员工绩效的影响,更引入了心理契约作为变量,讨论它与员工绩效的相关关系,从而更全面地为企业提高员工绩效找到方法、提出措施。(4)对员工绩效的各个维度分别考察企业培训、心理契约的各个维度对它的影响程度。(5)对现代企业做好培训,提升员工绩效提出了个人的建议和意见。最后,由于相关条件的限制,本研究也存在一定的局限性。在本文的最后一部分对此进行了讨论,并针对这些局限性以及从实证研究结果中到的启发,为今后有关学者从事该方面的深入研究提出了需要注意的几个问题。