设计良好的薪酬激励契约是解决代理问题的重要途径之一。随着薪酬制度的改革，我国上市公司的薪酬逐步与公司业绩挂钩，在一定程度上约束和激励了员工。但是在此过程中也凸显了很多问题，其中，上市公司高管和普通员工的薪酬差距逐渐增大，据合益集团的数据显示，中国目前是世界上薪酬差距最大的国家，高级管理者的薪酬是低层员工的12.7倍，“天价”高管薪酬成为全社会关注的焦点，09年国家颁布“限薪令”，明文规定国企高管的年薪不得超过职工平均工资的20倍。2008年金融危机过后，中国上市公司的业绩普遍出现下降，但是高管薪酬并没有随着下降，反而出现天价薪酬，上市公司的薪酬差距持续增大。基于此，本文进一步研究薪酬差距不断扩大的深层问题，具体而言，薪酬差距是否随着公司业绩上升而增大？公司业绩上升时薪酬差距的增加幅度是否与公司下降时薪酬差距的减少幅度一致？本文在对相关理论以及国内外文献梳理的基础上，采用理论分析和实证研究相结合的方法，以我国沪深两市2009—2013年A股上市公司为样本，实证检验了薪酬差距是否存在业绩敏感性、薪酬差距粘性特征存在性以及产权性质对其的影响。　　全文的研究共有四章，第一章是绪论；第二章是理论分析与假设，本文主要介绍了委托代理理论、最优契约理论、双因素理论、管理层权利理论及经理人市场理论，根据相应的理论分析提出了3个假设；第三章是研究设计，包括样本选择、变量设计及模型构建；第四章是实证检验与结果分析，具体包括描述性统计、主要变量间的相关性分析、多元回归分析以及稳健性检验；最后一部分是研究结论与建议，对本研究得出的结论进行分析，给出相应的政策建议，并指出本研究的不足以及对今后的研究方向进行展望。　　本文得出的主要结论有：我国上市公司薪酬差距存在业绩敏感性，企业业绩越好，薪酬差距越大；薪酬差距业绩敏感性呈现不对称性，公司业绩上升时薪酬差距的业绩敏感性要高于公司业绩下降时薪酬差距的业绩敏感性，即我国薪酬差距存在粘性特征，公司业绩上升时薪酬差距增加的幅度要比业绩下降时薪酬差距减小的幅度大；产权性质影响薪酬差距粘性特征，相对于非国有企业而言，国有企业的薪酬差距粘性特征更明显。