1986年,我国正式确立了中小学教师职称（职务）制度。中小学教师职称评聘制度是教师人事管理制度的重要内容。许多教师将职称视为自身职业发展的主要目标,用来激励自身成长。教师职称与教师工资挂钩,由此职称所带来的物质和精神奖励,也激发了教师的工作积极性。学校管理者将教师职称制度用来提高教师对学校事务的参与度。被教育行政部门将教师职称制度用来稳定教师队伍的发展。由此可以看出,教师职称制度的设立对教师自身的成长、学校的管理和教师队伍的建设都有重要作用。但在教师职称制度实行的过程中,出现了一系列的问题,比如职称评聘分离导致教师评上但是聘不上,对论文和学历非常重视而对师德素养、教学能力关注度有所欠缺,中小学高级职称数量不够等问题,从而限制了教师职称制度的发展。在这样的背景下,发现并破解教师职称制度的瓶颈状态,成为我国教育改革的重要内容。本文选取正在进行教师职称制度改革的S市作为研究对象,从社会学角度的“嵌入性”理论出发,分析教师职称评聘政策的执行情况,给出结论并得出政策建议。本研究采用混合研究方法,将量化研究与质性研究相结合。首先运用政策文本分析法对“国家—省级—市级—区县—学校”教师职称（职务）制度相关的政策文本进行分析;其次采取调查问卷的方式,对S市796名中小学教师和33名校长进行调查收集量化数据,利用SPSS19进行描述性分析、回归分析等,以呈现教师职称评聘制度执行结果以及“教师职称评聘积极性”与“职称评聘内容”“职称评聘机制”“职称评聘自主性”的关系;最后采取访谈的方式获取质性数据,分析政策执行的起因、过程以及结果。本研究的结论如下:1.S市职称制度改革效果显著。S市从2018年开始将“职称制度评审权”下放至学校,让学校进行自主评聘,并设计系统的评聘流程,对其进行管理和监督。参与调查的796名教师中有89.57%的教师认为自主评聘政策下,已聘高级岗位教师工作积极性更高;有73.26%的教师认为,在自主评聘政策下职称评聘提高了教师工作的积极性。经过回归分析,得出了回归模型:“职称评聘的积极性”=0.028+0.118*“职称评聘内容”+0.360*“职称评聘机制”+0.522*“职称评聘自主性”。2.S市在执行教师职称自主评聘政策过程中,由教育部门制定方针在战略,如坚定改革方向、参与标准制定与监督考核、开座谈会听取教师意见;由人社部门保障教师利益,如协同设计改革实施意见、保障教师岗位稳定、提高学校高级教师职称比例等。最后达到了提高学校办学活力与教师积极性的执行效果。3.S市在政策执行过程中存在诸多问题,如部门间文件冲突、教育部门文件落地难;教师职称总量不够、职称制度能上不能下;缺乏教师岗位退出机制等。特别是县域学校在政策执行过程中遇到诸多阻力。基于“嵌入性”理论对自主评聘政策执行进行分析:我国政府多层级治理体制与“以县为主”的教育管理体制下,省级和地市级政府一般不承担直接制定与执行政策的任务,而由区县一级政府以及学校执行。然而,由于我国跨部门协同治理体制下,区县教育行政部门对教育的管理权限非常有限,S市教育部门在政策执行过程中,相关的管理权如职称评定、人事档案管理、工资待遇等由各级政府人力资源和社会保障部门、财政部门及其他部门负责。然而,各部门之间的制度体系、部门目标并不完全一致且存在一定的竞争。所以,政策执行的效果与目标存在偏差。基于以上分析,本研究认为:政府及学校,结合现实情况,优化制度供给,完善和推行教师职称（职务）评审制度;在各级政府成立临时性职称制度领导小组,由党委领导,教育、人社、财政部门负责人作为小组成员推动政策执行;政府在下放权力,落实教师职称自主评聘制度的同时,要做好指导与监督作用。