专用性人力资本因其价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性(VRIN)等特质,被认为是企业持续竞争优势的重要来源。由于专用性人力资本的特殊性,现有的专用性人力资本理论都非常关注这种人力资本积累中的套牢威胁和投资不足问题,为促进专用性人力资本的投资,学术界认为可实施基于经济和基于关系的员工治理机制。然而,近年来中国高新技术企业逐渐被年轻人所占领。高新技术企业内员工和领导层年轻化趋势势不可挡,这一现象表明,基于关系的治理机制正在逐渐失效,似乎有必要引入新的机制来解释专用性人力资本的形成和积累。为此,针对高新技术企业变化快、物质资源依赖性低、雇佣制度灵活等特点,本研究提出,能否通过良好的工作设计来促进员工对专用性人力资本的投资?本研究在梳理专用性人力资本、任务复杂性、组织学习等相关理论文献的基础上提出,从工作设计角度出发,以专用性人力资本为被解释变量,以任务复杂性为解释变量,以组织学习为调节变量的理论模型。在对理论模型进行解释分析的基础上,通过问卷调查形式的实证分析对理论模型进行验证。本研究所用样本对象涉及浙江省内企业的员工。实证部分,采取多元线性回归方式对理论模型进行了验证,同时本研究对检验结果的稳健性进行了分析,验证结果如下:1.任务复杂性对专用性人力资本的形成和积累存在显著的解释作用,换言之,任务复杂性水平的提升将促进专用性人力资本的形成和积累。2.组织学习氛围和组织学习制度在任务复杂性和专用性人力资本关系之间的调节作用均被证实显著,具体调节方向为负向调节,也就是说,随着组织学习氛围和组织学习制度水平提升,将削弱任务复杂性对专用性人力资本形成的促进作用。本研究的理论分析和实证结果表明,从工作设计角度出发,将任务复杂性作为专用性人力资本的解释指标存在一定的科学性,为专用性人力资本投资激励理论研究提供了新视角,并且本研究的研究结果对企业实践具有一定的指导作用。