在知识经济化和科技产业化的时代背景下,以高新技术为基础的科技创业企业纷纷涌起,它们通常拥有国际一流或国内领先的高科技含量产品或应用技术,具有极强的应用前景和未来可观的市场效益,以及非常突出的核心竞争力。科技创业企业所拥有的创新知识和创新能力是企业的灵魂与核心,因而作为知识载体和技能载体的核心创业人才则成为科技创业企业的战略性竞争资源。与一般员工相比,他们具有高水平的综合素质能力,重视自身价值的积累和实现,成就欲望高,并具有自主性、个性化和创新精神等职业特点。所以,核心创业人才本身就具有较高的流动意愿,对自身价值的追求削弱了他们对组织的忠诚度,从而导致核心创业人才流失率持续走高,给企业人才的培养和使用带来风险。因此,保持创业团队的人员结构稳定、控制核心创业人才流失率已成为科技创业企业发展过程中的关键环节,也是理论界和实业界的共同研究热点。西方学者Porter等人将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,是个体认同和参与特定组织的相对强度;Mobley等学者认为离职倾向是员工由工作不满意转变到实际离职行为的重要变量,是离职行为的最佳预测因素。通过回顾分析国内外的相关研究发现,许多学者将组织承诺与员工离职相联系,他们认为是组织承诺表现的是员工对于组织的一种心理契约,可以描述员工在组织中的工作态度,并能够较好地预测员工的离职倾向。因此,本文以科技创业企业的核心人才作为研究对象,从组织承诺角度来研究其离职倾向。首先,在文献综述的基础上,本文采用国内学者凌文辁等人开发的组织承诺五因素模型,构建了核心创业人才组织承诺对离职倾向的影响模型,并通过问卷调查收集相关数据予以统计分析。接着,通过描述性分析、相关性分析和多元逐步回归分析研究得出:核心创业人才的组织承诺及其五维度因子与离职倾向之间存在不同程度的负相关关系,其中感情承诺、规范承诺和机会承诺因子对离职倾向的预测性影响不显著,而理想承诺和经济承诺因子则对离职倾向具有较强的预测力。最后,本文根据实证分析结果对影响模型进行修正,并就此提出针对性的管理对策,为强化科技创业企业核心人才的组织承诺,降低其离职倾向提供参考建议。