中国目前迫切需要通过创新来提高经济运行的效率,实现经济的可持续发展,高新技术企业作为我国创新发展的主力军,影响着我国创新发展。在此背景下,研究如何改善我国高新技术企业的治理结构,以促进其创新能力的提高显得尤为重要。目前,学者们虽然对高新技术企业的创新给予了广泛关注,但高新技术企业内部高管与员工的收入差距作为人力资本激励机制的重要方面,会如何影响创新,未充分讨论。在此背景下,本文从人力资本激励角度出发,研究高新技术企业内部高管与员工薪酬差距对企业创新的影响,选取经资质认证的上市高新技术企业数据,构建高新技术企业管理层与员工之间的薪酬差距,选取三维度指标衡量创新,考察企业内部薪酬差距对企业创新的影响并研究其影响机理。具体而言,本文主要探究两个问题:(1)高新技术企业管理层与员工之间的薪酬差距对企业创新是否有影响?(2)企业内部薪酬差距对创新的影响机制。研究结果发现:(1)高管与企业普通员工薪酬差距越大,企业创新投入越大,创新产出越多,创新质量越高。说明在创新活动中,锦标赛理论占据主导地位。加入工具变量最低工资标准后,进一步认证了高新技术企业内部薪酬差距对企业创新的积极影响;(2)在得出了文章的主要结论后,本文进一步将企业内部薪酬差距分解为高管薪酬溢价和员工薪酬溢价,通过比较高管薪酬溢价与员工薪酬溢价的系数,发现高新技术企业的高管薪酬溢价是企业内部薪酬差距中推动创新的主导因素,薪酬激励更多激励了高管,缓解了代理冲突、提高了创新投入、创新产量和创新质量。本文考察了高新技术企业内部薪酬差距对创新的影响,研究结论对于企业和监管者有一定的借鉴意义。对于高新技术企业,为更好的促进创新水平的提高,维持企业长久的竞争力,应制定更为合适的激励制度,适当拉大管理层与普通员工的薪酬差距以促进创新。实践中,许多创新型企业如Google也确实通过差异化的薪酬制度吸引人才,我国华为也将工薪分为22级,级数越高,每级之间薪酬差异越大。另一方面,对于政策层面,政府在制定促进“公平性”的薪资上限约束规范时,也应注意到我国目前上市企业,尤其是薪酬差距较低的高新技术企业,拉大企业内部薪酬差距反而会带来创新水平的显著提高,制定监管政策是更应因地制宜,注重“效率”与薪资激励,不应过分限制国有企业内部薪酬差距的增加。