对于涉外劳动合同的法律适用,由于立法的不明确,学界对于劳动法效力条款的适用范围以及国际私法一般规则能否适用于涉外劳动合同产生巨大争议,而且导致实践上的不统一。经过本文分析和梳理,总结出我国现行法实际上是区分两种不同情形而分别采用不同的法律适用方法。对于我国劳动法效力范围内的涉外劳动合同一概由我国劳动法调整,即使该劳动合同的法律重心在域外也不例外,但这会导致法律适用的不公正;对于劳动法效力范围以外的劳动合同则适用合同冲突法的一般规则,而通过“特征履行”方法确定的准据法往往并不是与劳动合同有最密切联系地的法律,这也会产生法律适用上的不公正,影响当事人的利益。本文在借鉴外国立法经验和基础理论分析的基础上,试图将单边的劳动法效力范围条款改造为双边冲突规范,将上述两类合同都纳入冲突法的调整范围之内;论证了有条件的适用外国劳动法并不会损害劳动者的权益,也不会影响公共利益;同时引入“直接适用的法”和“劳动者弱者保护原则”重新构建劳动合同的法律适用规则。本文对我国今后的涉外民事关系法律适用立法提出以下建议,即虚化劳动法效力范围条款,涉外劳动合同的法律适用由涉外民事关系法律适用法规定,同时在涉外民事关系法律适用法上对劳动合同规定特别条款,劳动合同与一般涉外合同适用不同的冲突规则;考虑到我国的实际情况,如果坚持在劳动法应当在其效力范围内绝对适用,那么对于其效力范围以外的涉外劳动合同,则应当采用与一般涉外合同不同的冲突规范,应当确定惯常劳动履行地的中心地位,并引入劳动者保护的相关条款。