在对离职问题的研究中，离职倾向被普遍认为是能够预测离职行为的最佳指标，所谓离职倾向，是指员工在一个组织工作一段时间后，经过一番考虑，产生的想要离职并企图寻找其他工作机会的意图，将其作为员工正式离职前的最后一步，并认为离职倾向能有效地预测员工的离职行为。现今社会员工离职率高也成为一个普遍现象，组织人才的流失会给组织带来不小的损失，因此怎样减少离职率成为组织非常关心的一个问题。本研究在研究离职倾向时还引入了另外两个变量:工作不安全感和组织承诺。工作不安全感是个体在对现有工作总体认知后所产生的一种对可能失去现有工作本身、有价值的工作特征的担忧。组织承诺是指个体认同并参与一个组织的强度，体现个体和组织关系的一种心理状态。　　本研究将Hellgren编制的工作不安全感量表、Mobley编制的离职倾向量表以及Meyer编制的组织承诺量表这三个量表作为本研究所需要的量表在重庆、四川、北京、上海四个城市的企业发放问卷420份，有效问卷395份，有效回收率为94.05％。　　研究结论如下:　　1.工作不安全感、离职倾向及组织承诺在人口学变量上存在显著差异。　　2.工作不安全感、离职倾向及组织承诺两两之间有相关关系:工作不安全感与离职倾向之间呈正相关;组织承诺与离职倾向呈负相关关系;工作不安全感与组织承诺呈负相关。回归分析结果表明，工作不安全感的两个维度对离职倾向有显著的正向预测作用:组织承诺三个维度对离职倾向有显著的负向预测作用;工作不安全感两个维度对组织承诺有显著的负向预测作用。　　3.组织承诺在工作不安全感和离职倾向之间起部分中介作用:感情承诺在工作不安全感和离职倾向之间起部分中介作用;规范承诺在工作不安全感和离职倾向之间起部分中介作用;继续承诺在工作不安全感和离职倾向之间起部分中介作用。