在知识经济时代背景下,组织结构趋于柔性化,工作内容趋于多样化,岗位边界趋于模糊化,这些变化使得传统企业招聘的缺陷日益突出,急需构建新的企业招聘系统。上个世纪70年代早期,美国著名心理学家McClelland提出了胜任力(Competency)理论,为新型招聘系统的构建提供了一个全新的视角和方法。胜任力理论在招聘领域的应用改变了传统以工作分析为基础的招聘模式,不但符合现代企业战略发展的需要,而且能够较好地适应管理环境的变化。　　 上世纪末,我国人力资源管理领域的专家学者们也积极展开基于胜任力的企业招聘方面的研究,并取得了一定的成果。但是,这些成果大多侧重于理论研究,缺乏实践指导意义。本文鉴于此,尝试在已有理论研究的基础上构建基于胜任力的企业新型招聘系统,并进一步探索它在我国企业中的运行机制,以期弥补这一方面的不足。　　 本文主要完成了以下几个方面的工作:　　 第一,在现有国内外学者研究的基础上,对胜任力理论和招聘理论进行归纳总结,为本文的研究建立理论基础;第二,分析目前基于胜任力的企业招聘在理论研究和实践应用中的现状和特点;第三,以胜任力指标体系为基础构建基于胜任力的企业招聘系统;最后,对基于胜任力的企业招聘系统运行机制进行分析,力求探索在我国企业招聘工作中如何应用这一新的系统。　　 本文的创新之处在于:　　 (1)以往的研究中,胜任力理论在人力资源管理领域的应用多侧重于过程创新,比如基于胜任力的招聘管理、胜任力视角下的绩效管理等。本文尝试将胜任力理论引入招聘环节的前期准备——新型招聘系统的构建中,从而以一个不同的视角探索现代企业招聘新模式,以期使招聘工作更好地为实现企业战略目标服务。　　 (2)在利用胜任力指标体系构建新型招聘系统的过程中,本文不仅强调能够区分优秀绩效者和普通绩效者的鉴别性胜任力指标,同时也将优秀绩效者和普通绩效者共同具有的基准性胜任力指标作为一个重要的层次来考察,由此进一步保证研究结果的准确性和实用性。