企业自主创新能力是一项重要的战略能力，而战略能力并非凭空产生，其培育和发展既离不开企业高层管理人员清晰的战略意图，也离不开全体员工对战略意图的贯彻执行。围绕“企业高层领导的创业导向是如何在企业中贯彻执行的”这一问题展开，探讨了集团公司的创业导向影响企业自主创新能力的过程机制。由于这一问题在管控矛盾更加突出的集团公司情境下更亟待分析解决，本研究以集团公司为分析对象，从资源基础论的视角分析上述机制的形成过程，并引入了人力资源管理强度(Human Resource Management System Strength)的概念，从一个新的角度对上述过程做了阐释。　　对已有文献进行了系统梳理，分别针对集团公司创业导向研究、自主创新能力研究和人力资源管理强度研究进行了文献述评。发现创业导向领域的研究存在“黑箱嵌套”问题。学者们普遍认为“创新”是打开“创业导向——企业绩效”黑箱的关键点，但对于创业导向促进创新（特别是自主创新）的机制探索不足。人力资源管理系统强度领域的文献恰好提供了进一步解决这一问题的理论准备。　　在文献梳理的基础上构建了资源基础论视角下，集团公司创业导向影响自主创新能力的过程机制概念框架，提出以下命题:集团公司创业导向能够正向影响人力资源管理系统强度;人力资源管理强度能够正向影响与集团全体员工的人力资本(Human Capital)、组织承诺(Organizational Commitment)以及主动（前摄）性行为(Proactive Behavior);全体员工的组织承诺、人力资本以及主动（前摄）性行为能够共同正向影响企业的自主创新能力。　　通过案例研究的方法，选取海信集团为研究对象，对集团高层领导人的演讲稿、访谈资料、公司内刊（海信时代）及其他宣传资料、文件制度资料等所呈现的内容进行解码分析，对上述命题进行了验证。通过对案例深入的分析证明，集团公司明确的创业导向增强了公司人力资源管理系统的独特性、一致性和共识性。这种高强度的人力资源管理系统向组织中的员工传递一致性的管理信号，形成了符合组织创业导向的高强度情境，员工也能够对人力资源管理系统传递的信号进行准确的感知。因此，这种人力资源管理氛围培养了员工较高的组织承诺，人力资本得以提升，同时出现了大量的主动（前摄）性行为，最终共同作用与企业的自主创新能力。　　主要创新点有:(1)提出并验证集团公司创业导向影响自主创新能力的过程机制，使人们对自主创新能力的影响因素有更深入的认识;(2)从资源基础论视角出发，引入人力资源管理强度(Human Resource Management System Strength)的概念，解释并验证创业导向影响自主创新能力的过程机制，对于打开二者之间的“黑箱”具有重要意义。(3)将创业导向、自主创新能力、人力资源管理强度纳入到企业集团情境中分析验证，拓宽了原有概念和理论的应用范围。