我国《民法典》第1010条在对性骚扰进行界定的基础上,明确了受害人有权依法请求行为人承担民事责任。同时该条第二款还赋予了用人单位“防止和制止”性骚扰的防治义务。由于立法只原则规定了用人单位应当采取“合理的预防、受理投诉、调查处置等”防治措施,给用人单位性骚扰防治义务的正确、全面履行带来不便。因此,从法理上明确用人单位性骚扰防治义务性质,探寻用人单位性骚扰防治义务的根源,细化用人单位性骚扰防治义务的内容,明确用人单位不履行义务的责任,就成为民法典该条款正确适用的关键。用人单位性骚扰防治义务的源泉主要是基于管理的需要衍生的权力分配,用人单位作为风险开启人和获利者,理应承担相应的职权、从属关系带来的性骚扰风险。这一义务的根在于劳动合同的附随义务,义务基础在于法律的规定。在性质上“契约说”与“侵权说”虽然都有一定解释合理性,但“契约说”受意思自治原则的限制,易使用人单位逃脱责任。采侵权法上的作为义务,不仅可以解释用人单位性骚扰防治义务在立法模式、规范行为类型、保护客体等方面的冲突和差异,而且也符合侵权法上作为义务法定的设定基础。《民法典》赋予用人单位性骚扰防治义务的性质为积极义务、作为义务,规范类型为内设型强制性规范,是最低法律要求,由于《民法典》要求用人单位承担“防止”“制止”性骚扰两项职能,因此细化用人单位性骚扰防治义务内容应依必要性原则,从预防和救济两个方面进行细化。预防上,用人单位应制定性骚扰防治规章并加强用人单位成员培训。规章中应包含禁止性骚扰的条款、救济机构、救济程序、性骚扰受害人脱离敌意环境的合理方式、惩罚措施等内容。培训应重点加强管理人员培训,明确其不得对下属实施性骚扰及对下属遭受性骚扰应负救助职责。救济上,要明确用人单位性骚扰受理机构及处理流程。一方面,用人单位要成立具备性骚扰处理职能的机构,规定合理的投诉方式。另一方面,在处理流程上,要保障受害人的知情权以及设置处理期限。在学校性骚扰防治措施上,由于学校和企业与机关成员的构成差异,以及大学、中小学、幼儿园对学生的保护要求不同。大学性骚扰防治措施应增加心理辅导以及上报措施。中小学和幼儿园性骚扰防治措施还应增加品行调查或考核、对可能发生性骚扰的地点进行提示、对可能已经发生的或正在发生的性骚扰进行主动干预以及通知监护人。性骚扰问题的产生,根源是个人品行失范,从这个角度来看,用人单位性骚扰防治义务有一定的目标导向性,因此基于利益平衡的考量,用人单位违反性骚扰防治要求,应以过错责任为归责原则,但符合“合理义务人”标准可以免责。用人单位在性骚扰防治中的过错行为与个人侵权行为之间属“多因一果”,但性骚扰主要以个人侵权为主。综合考虑,性骚扰造成的经济损失应参照《民法典》第177条的规定,在用人单位与个人之间进行责任配置。