改革开放三十余年来，我国中小企业发展质量和素质跃上新台阶，在促进经济发展、扩大社会就业、深化改革开放、改善人民生活和全面建设小康社会等方面发挥了重要作用，取得了显著成果。但是我们应清醒地认识到中小企业在人力资源管理，特别是薪酬管理体系建设方面存在诸多问题，严重制约其吸纳人才、获得竞争优势。　　 当前，中小企业长期以来形成的依靠资源消耗和低廉的人力成本为主要竞争力的中国外向型经济本身面临着转型发展的迫切要求。《“十二五”中小企业成长规划》提出要进一步提升中小企业的管理水平，坚持以人为本，重视人的因素，大力开发人才资源，培养和造就高素质的企业经营者和职工队伍。而薪酬管理是人力资源管理的重要组成模块，它关系到企业能否吸引、保有人才，充分发挥人才的能力，使其出色完成工作任务，实现企业绩效，提升竞争力。　　 对中小企业的薪酬管理体系进行深入研究，一方面顺应国家宏观经济政策趋势，另一方面能够满足中小企业结构转型、人才补足的内在需求，同时指导中小企业制订科学的薪酬制度。本文通过提出中小企业薪酬管理中现存的问题、分析原因、提出相应对策，进而明确如何建立一套符合中小企业发展战略、科学完备、行之有效的薪酬管理体系。　　 本文阐述了薪酬管理的基本理念，界定中小企业薪酬管理体系的基本问题是解决其在薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等方面的一系列决策，并将决策结果有机结合为与企业发展阶段和经营战略相适宜的制度体系。　　 论文采用案例研究方法，对典型企业的薪酬管理体系进行剖析。对X公司这一中型建筑企业的薪酬管理体系运行现状进行诊断分析，发现其在薪酬管理理念、薪酬管理体系设计、薪酬沟通、薪酬支付等方面存在诸多典型问题，即薪酬策略与企业战略不匹配，薪酬体系外部竞争力不强，缺乏长期激励措施等诸多问题。从人力资本意识、企业战略、薪酬管理技术应用方面分析产生这些问题的深层原因：企业管理者薪酬观念落后，薪酬管理与企业经营战略相脱节，对现代薪酬管理的技术、方法导入不足。根据X公司自身经营特点和人力资源基础，依照薪酬管理体系设计的原则，制定与企业绩效管理紧密结合的富有激励性的薪酬管理调整方案，运用科学的步骤设计与其企业战略相匹配的薪酬管理体系，有针对性地提出完善中小企业薪酬管理体系的相应对策。　　 21世纪是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键，企业的竞争归根结底是人才的竞争。本文旨在为中小企业应对管理变革，建立能够实现人力资本价值，同时富有公平性、竞争性、激励性的弹性化薪酬管理体系提出一些有益的参考。