民营企业是我国经济的重要组成部分，同时是经济快速增长的重要支撑点；民营企业发展壮大的过程中一直有很多困难，其中人才问题一直是阻碍民营企业前进的一个很大的障碍。本文从员工归因风格因素（归纳发生在自己身上各种行为及结果的原因的心理特征）入手，探讨民营企业员工归因风格的多个维度对离职倾向的产生、发展中的影响作用，为民营企业有效降低员工离职率提供理论依据和现实指导意见。本文使用归因风格问卷(attributional style question-naire，ASQ)和离职倾向问卷对安徽省合肥市经济开发区包括化工企业、制造企业等5家民营企业中随机选取的285名员工进行考察，并对考察结果使用描述性分析、相关分析和回归分析。对全部员工的归因风格和离职倾向问卷结果的描述性统计发现，合肥市民营企业员工存在较高的离职倾向，归因风格偏向于稳定；在此基础上对所有样本进行人口统计学因素的t检验发现，学历越高的员工离职倾向越高，26岁到35岁之间的员工显示最高的离职倾向和最消极的归因风格；在随后的回归分析中，排除了人口统计学因素的干扰，发现归因风格得分与离职倾向呈反比，积极归因风格得分与离职倾向呈反比，消极风格得分与离职倾向呈正比，而稳定维度的归因得分则与离职倾向呈正比，归因的其他两个维度未检测出于离职倾向存在显著相关。结论：（1）民营企业员工普遍存在较高的离职倾向，归因风格则表现为较为稳定的悲观解释风格。（2）不同工龄、性别的民营企业员工在此次研究中并未检测出在归因风格、离职倾向各维度上的显著差异，但是学历越高的员工离职倾向越高，26岁到35岁之间的员工显示最高的离职倾向和最消极的归因风格。（3）积极归因得分与离职倾向呈显著负相关，消极归因得分与离职倾向成显著正相关。（4）归因的稳定维度得分与离职倾向呈正相关，而归因的内在性，一致性这两个维度则没有发现与离职倾向存在显著相关。（5）归因风格是离职倾向的有效预测源，可以有效地预测员工离职。根据本次研究结果，本文提出使用归因训练的方法，改善民营企业员工的归因风格，增加员工的归因积极性，减少稳定归因，从而达到降低员工离职倾向的目的。