不当督导是指下属对于上司持续地表现出语言性或非语言性敌意行为的程度的知觉，其中不包括肢体冲突行为。不当督导作为一种破坏型领导行为，普遍存在于各类组织中，相关的实证研究表明这种敌意行为会给个体及组织带来不同程度的负面影响。不当督导问题的研究有助于促进组织健康发展，并逐渐成为工作和健康心理学研究的焦点。越来越多的西方学者对不当督导表现出浓厚的兴趣，并且在该领域积累了较丰富的实证研究和理论成果。然而，我国对该问题的关注较晚，相关实证研究不够丰富。本研究采用文献分析法和问卷调查法，基于中国文化背景，对不当督导量表进行重新检验，得出我国企业环境中不当督导的内容结构。对全国6个城市数十家企事业单位进行锁定样本调查，最后得出530份有效调查数据，采用探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型及多层回归分析等统计方法，所得结论如下：一、在中国文化背景下不当督导的内容结构包括两个维度，即“嘲弄贬低”和“忽视隐匿”，两因素模型拟合效果较为理想，并且不当督导问卷的信度和效度均达到了心理测量学的要求。二、不当督导的人口统计学差异。本研究选取了性别、年龄、学历、职位、单位性质及与上司的相处年限作为人口统计学变量。具体而言，不同性别的员工在不当督导的各维度上没有显著差异；不同年龄的员工在“嘲弄贬低”维度上差异不显著，但在“忽视隐匿”维度上差异显著；不同学历的员工在“嘲弄贬低”和“忽视隐匿”两个维度上均存在显著差异；不同职位的员工在“嘲弄贬低”和“忽视隐匿”两个维度上均存在显著差异；不同单位性质的员工在“忽视隐匿”维度上差异显著，在“嘲弄贬低”维度上差异不显著；与直接上司相处年限不同的企业员工在“嘲弄贬低”和“忽视隐匿”两个维度上均差异显著。三、不当督导的两个维度“嘲弄贬低”和“忽视隐匿”对员工的愤怒情绪均具有显著的正向预测作用；对职场偏差均具有显著的正向预测作用，对组织公民行为均具有显著的负向预测作用；员工愤怒对职场偏差具有显著的正向预测作用，对组织公民行为具有显著的负向预测作用。四、员工愤怒在不当督导两个维度与职场偏差及组织公民行为之间的关系中均起部分中介作用。