上世纪70年代末80年代初,学者们提出组织文化相关理论。第二次世界大战后,日本经济迅速崛起,令世人刮目相看,一些管理学家对日本企业的管理进行研究,发现日本的管理重视做人的工作,重视价值观问题。通过进一步研究发现这样的管理方法背后存在着深厚的文化底蕴。这样,原本单纯的管理方法研究转而变为企业支撑力的探讨,由此,组织文化被明确的提了出来,并越来越受到管理界的重视。
　　伴随着全球经济一体化进程的加剧,企业所面临的市场环境也日益富有挑战性,企业想要在不断变化的环境下生存,就必须保持良好的竞争能力和独特的竞争优势。拥有独特个性的组织文化,会使企业在市场竞争中有体现出差异性优势。管理者希望能够通过组织文化影响组织的管理实践与人力资源的操作,最终影响到员工的个人绩效,从而提升企业的组织整体绩效,形成自己的核心竞争力。组织文化作为非正式控制系统引导和影响员工的方方面面,提升组织成员间的沟通绩效,降低员工之间的交易成本。而员工不仅是组织文化的创造者,而且也是组织文化的“载体”,是组织文化的承载者和实践者。正是全体组织成员在工作和生活中积极实践组织所倡导的优秀文化,以一种正确的行为方式和行为规范、一种优良的工作作风和传统习惯、一种积极向上的精神风貌,爱岗敬业,做好本职工作,才能生产出好的产品,推出优质的服务,创造出最佳的经营绩效,真正产生由物质变精神的积极效应。
　　论文以商业银行为研究对象,以组织文化和员工绩效的关系为研究主线,通过理论演绎,明确界定了组织文化和员工绩效的概念,在大量查阅、分析和借鉴前人关于组织文化和员工绩效的相关理论研究,建立概念模型;通过文献法选取确定适合本研究的组织文化维度和员工绩效维度,研究过程中将组织文化分为组织文化强度和组织文化匹配度两个维度,员工绩效分为任务绩效和关系绩效两个维度,并提出本论文的研究假设;借鉴前人的组织文化和员工绩效的测量量表,设计改编适合本研究的测量量表;最后运用统计分析方法验证研究假设中组织文化与员工绩效以及各个维度之间的相互关系。
　　验证结果显示,组织文化强度和组织文化匹配度对员工绩效及员工绩效的各维度都存在正的显著影响关系,且组织文化强度对员工绩效的影响过程受到组织文化匹配度的影响。
　　结合研究结果,得到如下管理启示:第一,组织在组织文化建设的时候,应该注重两个方面的建设,一方面是组织文化强度的建设,另一方面是组织文化匹配度的建设。组织文化强度和匹配度对绩效都有显著的正向影响关系,在组织文化强度建设的同时不能忽略组织文化匹配的建设,组织文化强度的建设必须有一定的文化匹配度作为基础;第二,组织文化角度的管理实质是以人为本的管理,组织文化作为一种理论,在它强调被人们忽视了的文化因素的时候,并不是让人们放弃对经济、技术等因素的关注。组织文化所强调的是在管理中以人为中心,尊重人才、爱护人才、最大限度的激发人才的创造力。