一直以来，金融行业企业经营管理者都享受着令其它行业和普通员工无法望其项背的高薪待遇。过高的年薪引发的薪酬差距颇受社会关心，其合理性也饱受质疑。近年来，中央政府不断出台高管薪酬管制政策，以规范高管薪酬结构和保持合理的薪酬水平。　　上市公司的高级管理人员，担负着包括塑造企业文化和战略管理在内的重大职责，甚至关系到公司的生存与发展，因此设计合理的高管薪酬结构和激励机制有着重要的现实意义。同时在理论界也出现了大量关于高管薪酬对企业绩效影响机制的研究文献，并形成了大致两种观点:一种观点是高管薪酬与企业绩效呈现正相关关系，尤其是股权激励制度与企业绩效存在显著正相关关系;另一种观点是高管薪酬与企业绩效呈现微弱的相关性或不相关。相关研究虽浩如烟海，至今仍没有一个令人普遍接受的结论，笔者分析之所以出现两种相悖的观点，很有可能是前人的文献没有考虑将高管薪酬细分。　　在不完全竞争市场中，高管薪酬既包括以人力资本质量计价的部分，也存在“同工不同酬”现象，即人力资本溢价。因此，本文试图将高管的薪酬细分为人力资本收益和人力资本溢价两部分，以残差法量化人力资本溢价，选取我国金融行业39家上市公司作为研究对象，对人力资本溢价形成机制进行分析，最终证实人力资本溢价的形成受到地区、企业所有制、企业内在特性和企业治理特征等因素的影响。　　通过进一步探究人力资本溢价与企业绩效之间的关系，证实人力资本溢价与企业绩效呈显著的正相关关系，二者之间并不存在显著的二次曲线关系。由此可以看出，我国金融行业上市公司应该合理调整高管的薪酬结构，重视对高管的长期激励，适当提高高管的工资溢价，以刺激企业绩效进一步提高。　　本文在研究视角、人力资本溢价的量化等方面都有所创新，但由于受到时间和自身科研能力方面的局限，本文在数据获得和内容分析方面仍然有需要深入探究之处。