我国的试用期制度为劳动关系的和谐与稳定发挥着至关重要的作用,但是现行立法对于试用期制度中的一些规定还存在不完善之处,例如《劳动法》及《劳动合同法》均未对用人单位“录用条件”的含义作出明确的规定;在司法认定方面,“不符合录用条件”的认定标准也尚未明确,使仲裁及审判机关陷入难题,难以为劳动合同双方当事人提供确定性的指引。本文的研究目的是为了厘清《劳动合同法》第三十九条中“不符合录用条件”的司法认定标准,使试用期制度能够充分发挥其价值及作用。本文运用了文献查阅及案例分析的研究方法,列举了“不符合录用条件”在司法认定过程中遇到的典型问题,并逐一进行讨论,结合立法现状最终分析得出“不符合录用条件”的司法认定标准具体的完善建议。本文正文分为三个部分:第一部分为《劳动合同法》第三十九条中试用期“不符合录用条件”的认定标准概述。首先介绍了试用期的概念和功能,以及试用期用人单位单方解除劳动合同的法定情形;其次介绍了学术界对“录用条件”概念的不同学说,包括宽泛理解说和狭义理解说,同时还对“不符合录用条件”与“不能胜任工作”进行了辨析;最后介绍了试用期“不符合录用条件”的法定情形。第二部分为“不符合录用条件”的认定标准探析。本部分通过三个案例的引入来介绍司法实践中“不符合录用条件”在司法认定中存在的问题,并且对其进行逐一分析:一是解聘是否应以“录用条件”的制定为前提的问题;二是“录用条件”是否必须向劳动者明示的问题;三是主观评价能否证明员工“不符合录用条件”的问题。第三部分为“不符合录用条件”认定标准的完善建议。一是建议解聘应以“录用条件”的制定为前提,明确的“录用条件”是证明劳动者“不符合录用条件”的重要前提和基础;二是在立法对用人单位试用期间权利进行严格限制的现状下,建议允许未经明示的基本劳动纪律和职业道德等“录用条件”作为解聘依据,并允许用人单位的证明依据中存在对劳动者的主观评价。期待本文对“不符合录用条件”的认定方面的探索有所裨益。