组织之间的竞争是人才与人才之间的竞争,更是机制与机制之间的竞争。自1999年以来,独立学院实现了迅猛发展,其在满足广大人民群众接受高等教育的需求,实现高等教育大众化,扩大本科办学规模、办学层次,探索教育投资多元化和办学模式改革等方面发挥了重要作用。在取得巨大发展的同时独立学院面临严峻的挑战。一方面,独立学院从“既不是公办也不是民办。既独立也不独立。”的“模糊”状态彻底走向“独立”。另一方面是,独立学院之间的竞争从依赖母体的“群雄混战”阶段进入到独立的规范化、质量化的“优胜劣汰”阶段。在国家政策转变的关键时刻,独立学院的办学质量是其存亡的根本。而高质量的办学质量必须仰赖于一支数量充足、结构合理、业务精湛、相对稳定的师资队伍。但独立学院师资队伍的离职率均值高达14.08%。那么如何降低独立学院员工离职率呢?影响员工离职的因素有哪些?解决的方案是什么呢?为此笔者首次引入工作嵌入模型研究独立学院教师离职问题。通过对独立学院所面临挑战的分析和文献综述,本研究特提出以下假设：H1：部分学者认为影响独立学院教师离职(自动离职)的关键因素是工作满意度和工作本身因素,这一论点是不全面的,也是不完全符合现实情况的。H2：工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入越高,独立学院员工的工作满意度越高。H3：人口学统计变量(年龄、工作年限、职称、角色)对工作嵌入的影响显著。H4：工作内嵌入、工作外嵌入、工作嵌入越高,离职倾向越低。H5：工作满意度越高,离职倾向越低。H6：工作嵌入与工作满意度相比,工作嵌入对离职倾向具有更强的解释能力和预测能力。通过问卷设计、调查,采用SPSS16.0对样本数据进行相关性分析、回归分析、因子分析,笔者提出的六个假设经检验均成立。同时根据定量研究与质性研究的结论并结合现实情况从工作外嵌入、工作内嵌入两个方面共六个维度(组织联结、组织匹配、组织牺牲、社区联结、社区匹配、社区牺牲)提出了具有针对性的独立学院教师离职行为全面解决方案。本次研究存在诸多不足或局限,但其将为工作嵌入的“适应性”研究增添鲜活的实证材料,同时为解决独立学院员工的离职问题提供了新的、有效地视角和全面解决方案。