在博鳌亚洲论坛2018年年会上,习近平主席向全球宣告:中国开放的大门不会关闭,只会越开越大!会上,习主席宣布了中国将大幅度放宽市场准入、创造更有吸引力的投资环境、加强知识产权保护、主动扩大进口等四项重大举措,并强调“宜早不宜迟、宜快不宜慢”。踏着金融对外开放节奏,开放中的中国金融业正加快融入世界金融一体化进程,相应人才需求的全球化气息也愈加浓厚。人力资源作为各大金融机构最具有活力和增长潜力的资源,在日益竞争的市场中发挥着举足轻重的作用,也越来越受到大家的重视。东港农商银行作为一家由农村信用社改制而来的公司,看似十分年轻,实则历史悠久,用工形式和补员渠道几经变革,组织内部员工类别分化使得我们看出不同类别员工职业成长之间的差距,那么这种差异是怎样产生的,这极大的引发了笔者的兴趣。本文从企业可控性较强的员工心理与行为入手,应用组织行为学、社会学、心理学等理论,以东港农商银行部分员工为被试,采用问卷调查法,通过相关性分析、回归分析以及Bootstrap检验方法对数据进行分析,深入剖析员工家庭背景对员工内驱力的影响,探究组织认同感在员工职业成长过程中的作用,目的是增强现有员工的工作积极性,提升员工满意度,解决高学历员工离职率不断升高的问题,提升企业在竞争日趋激烈的市场环境中对人才的吸引力,为该公司建立高承诺人力资源管理实践提供可借鉴的管理对策,也为以东港农商银行为代表的历史厚重的金融机构改善管理,提高绩效提供一定的借鉴。研究结果显示,员工家庭背景对员工职业成长有正向的显著性影响;员工家庭背景对员工组织认同有正向的显著性影响;员工组织认同对员工职业成长有正向的显著性影响,并且在员工家庭背景对员工职业成长影响的过程中有部分中介效应。基于以上研究结论,团队管理者应转变观念,改变以往过多关注产品营销,忽视潜在竞争优势的惯习,从以下三方面建立高承诺人力资源管理实践:第一,建立合理的工作机制,避免员工过度工作,提高员工归属感,降低员工倦怠感;第二,营造文化氛围,提高组织认同;第三,重视员工职业成长规划,营造组织内的公平感。同时,作为员工的我们也应从自身角度进行反思,调整工作生活状态,撸起袖子加油干。第一,改善人际关系,增强社会支持。第二,提高时间管理能力,做到有效心理脱离。第三,重视全方位学习成长,积极承担各种社会角色。这样以来,使员工对组织既有理性的契约和责任感,也有非理性的归属感和依赖感,将个人目标和组织目标一致化,促使员工工作内驱力得以充分发挥,持续释放,并帮助组织实现目标。