为了解决委托代理问题,现代企业安排出合理的薪酬契约,旨在根据业绩的上升或者下降程度制定薪酬的高低,使业绩与薪酬之间具有敏感性以降低代理成本。具体地来看,在股东的所有权与管理者的经营权分离的状态下,公司股东为了达到自身财富最大化,从而以薪酬业绩相关联的方式来激励高管,使其努力工作提升业绩、提升企业价值,以便最终实现股东的利益目标。显然,这种业绩型薪酬的契约安排是所有上市公司为了降低代理成本的一种重要工具,已有研究证实,高管薪酬业绩敏感性在国内企业中已经是十分普遍的现象。然而,实际上的薪酬特征和表现却与这种现象有所不同,比如在经营业绩上升时,高管薪酬的边际增加量,要明显地大于业绩下降时高管薪酬的边际减少的量,即表现出粘性特征。那么当薪酬表现出粘性特征时,意味着企业对待高管有“奖优惩劣”的态度,所以高管可能会利用此种薪酬与业绩之间不对称性的敏感性产生机会主义行为。当企业盈利时,高管利用薪酬与业绩之间的高敏感性获得更多的薪酬利益,而当企业发生亏损时,高管借助业绩薪酬的低敏感性来降低自身人力资本风险。投资过度与投资不足是企业资本投资由于委托代理问题的存在,而可能产生的两类问题。为了解决代理问题,最优薪酬理论认为合理地安排薪酬制度能够协调高管的行为与股东目标使二者趋于一致。薪酬契约对资本决策所发挥的主要影响基本表现为两个方面,一方面薪酬契约通过合理的契约安排能在一定程度上使高管和股东有共同的利益目标,从而达到限制高管自利主义行为的目的,使高管在进行投资时舍弃NPV小于0的项目,避免投资过度;另一方面,薪酬契约通过激励手段促使高管人员投资NPV大于0的项目,进而能够一定程度上缓和投资不足现象。然而高管薪酬所表现出的粘性特征一定层面上证明了薪酬契约失去了效用,进一步来说也就是薪酬契约的设计违背了其最初安排设计的"初心",因为该薪酬契约并没有在实际上解决代理问题,反而是使代理问题更加严重,企业的"重奖轻罚"现象更严峻。高管进行资本决策时受薪酬粘性的影响导致高管承担的项目失败后降薪风险有所降低,在新增投资方面需要付出的私人成本大大降低。薪酬粘性使高管利用薪酬业绩敏感性的不对称性积累更多的私人利益,最终使得企业的投资效率整体降低。本文运用文献分析和实证分析两种方法,对高管薪酬粘性与企业投资效率之间的关系进行研究。首先,选取从2007年到2018年所有A股上市企业作为实证研究的样本对象,用Richardson模型计算出的残差衡量因变量非效率投资,残差值大于0表示投资过度,残差值小于0表示投资不足;用业绩上升时的薪酬业绩敏感性减去业绩下降时的薪酬业绩敏感性,计算得到五年期的滚动薪酬粘性作为自变量薪酬粘性。其次,本文通过构建模型和实证分析发现,薪酬粘性的存在会显著增加高管的过度投资行为,而薪酬粘性对高管的投资不足行为并没有显著影响。另外,本文通过机制分析与机制检验,发现薪酬粘性通过影响长期投资水平从而对企业投资效率产生影响,发挥了部分中介效应,而将长期投资水平分解成资本支出强度和研发支出强度时发现,资本支出强度作为中介变量的中介效应显著而研发支出强度的中介效应未能显著。再次,本文将产权性质引入模型,探讨国有企业与非国有企业中高管薪酬粘性对企业投资效率影响的不同路径,其回归结果表明在其他条件相同的情况下,相比于非国有企业,国有企业中薪酬粘性与过度投资的正向作用更剧烈。最后,在进一步分析中,本文又将自由现金流量、内部控制质量和外部监督质量分别引入模型,发现较高的自由现金流量水平,会使薪酬粘性与过度投资之间的正向相关关系更剧烈,较高的内部控制质量能够有效缓和薪酬粘性与过度投资之间的正向相关关系,同时较高质量的外部监督环境也能够削减薪酬粘性与投资过度之间的正向相关关系。