众多企业发展历史已经证实,在追求经济利润的同时、甚至在追求经济利润之前,企业还必须追求自身对于社会的伦理责任,并践行于企业管理实践之中。事实上,平衡经济利益与社会价值,构建伦理型商业组织正是当前社会变革对企业提出的重大时代性要求。领导是一个企业组织的核心和灵魂,企业伦理首先表现为企业领导的伦理。在企业伦理的建构过程中,企业各级领导者发挥着至关重要的作用,他们是企业伦理价值观的塑造者、传播者和践行者。因此,研究领导伦理问题对于改善企业管理、尤其是改善企业管理伦理具有非常重要的现实意义。本文在理论分析基础上和现实问题驱动下,采用纵向追踪式配对问卷调查,获取92个有效的企业团队数据,通过相关性分析、结构方程建模和层次回归分析集中探讨了伦理领导及其更替对员工伦理产出的影响,主要揭示了伦理领导影响员工伦理产出的中介机制、边界条件以及领导更替后不同领导组合情形下的员工伦理差异问题。本文主要包括四个方面的子研究:第一,本研究探讨了伦理领导对员工伦理产出的直接效应。伦理领导与员工何种伦理产出有关是本文所有研究的基础问题。本文基于社会学习理论和社会交换理论,借鉴学术界关于员工组织公民行为和工作场所越轨行为相关研究成果,提出无论是前任伦理领导,还是现任伦理领导,都会直接正向影响员工组织公民行为,反向影响员工工作场所越轨行为。结论显示,伦理领导对员工组织公民行为具有显著正向影响,对工作场所越轨行为具有显著负向影响。第二,探讨了伦理领导影响员工伦理产出的中介机制。基于社会学习理论探讨伦理领导-组织伦理氛围-员工伦理产出这一影响路径;基于自我决定理论探讨了伦理领导-员工伦理动机-员工伦理产出这一影响路径;基于道德推脱理论探讨了伦理领导-员工道德推脱倾向-员工伦理产出这一影响路径。结论显示,组织伦理氛围、员工伦理动机和道德推脱倾向是伦理领导影响员工伦理产出的重要中介变量,其中现任伦理领导通过自利导向组织伦理氛围、关怀导向组织伦理氛围和规则导向组织伦理氛围的完全中介作用影响员工伦理产出,前任伦理领导则通过关怀导向组织伦理氛围和规则导向伦理氛围的部分中介作用影响员工伦理产出。无论是前任伦理领导还是现任伦理领导,都通过激发起员工伦理动机和抑制员工道德推脱倾向间接影响员工伦理产出。第三,探讨了伦理领导影响员工伦理产出的调节机制。基于社会学习理论关于环境-认知-行为互动的观点,重点考察考察了伦理项目控制模型和团队品德两个环境变量和马基雅维利主义一个个体认知变量在伦理领导影响员工伦理产出过程中的作用。结论显示,无论是前任伦理领导还是现任伦理领导,其影响员工伦理产出的三条通道都会受到边界条件的制约,伦理领导对组织伦理氛围的影响受到伦理项目控制模式的反向调节,伦理领导对员工伦理动机和道德推脱倾向的影响均受到团队品德和马基雅维利主义的反向调节。第四,探讨了前任-现任伦理领导对员工伦理产出的影响差异。主要从两个方面探讨了伦理领导更替对员工伦理产出的影响差异。一是前任伦理领导和现任伦理领导影响员工伦理产出的边界差异,二是前后任伦理领导的不同组合对员工伦理产出的影响差异性。结论显示,不同伦理领导组合情形下员工组织公民行为和工作场所越轨行为存在显著差异,伦理领导强连续型情形和增强型情形下员工组织公民行为最多、工作场所越轨行为最少,其它两种伦理领导组合情形下的组织公民行为最少,工作场所越轨行为最多。本文的研究具有一定理论贡献。作为最重要的人力资源管理主体,各级领导的伦理行为对员工伦理产出发挥着不可替代的重要影响,这种影响可能随着领导更替及其所带来的伦理领导变化而变化。经典文献尚未关注伦理领导更替与员工伦理产出变化之间的关系,造成伦理领导理论体系存在明显缺陷。本文关于伦理领导更替对员工伦理产出的影响差异有助于进一步丰富当前的理论体系。本文从社会学习、自我决定和道德推脱等理论视角推导出组织伦理氛围、员工伦理动机和道德推脱倾向三大中介变量,深入考察前任伦理领导和现任伦理领导对员工伦理产出的影响机制及其影响差异,进一步丰富了伦理领导作用机制方面的理论体系,可以帮助人们更加深刻地理解伦理领导对员工的作用过程。本文关于伦理项目控制模式、团队品德和马基雅维利主义等因素对伦理领导和员工伦理产出之间关系的调节作用的研究扩展了伦理领导效应边界的研究。本研究的相关结论对企业管理具有一定的实践意义。组织应该重视领导更替对组织伦理建设的影响。员工伦理是当代企业人力资源管理的重要内容之一,伦理领导是企业伦理治理的关键环节和重要措施。很多研究都表明,领导是一把双刃剑。企业能不能、以及如何通过领导更替成功促进员工伦理产出呢?由于领导变化的不确定性,伦理领导的效果也将呈现非线性变化特征。如何充分发挥伦理领导有效性,保持伦理领导积极效应不随领导更替发生倒退,就成为伦理领导实践必须思考并加以解决的重要问题。本文的相关研究对此富有启发。领导者应该开辟多条伦理建设路径以提升伦理建设效果。领导者既可能激发员工积极的伦理行为,例如组织公民行为等,也有可能导致员工消极非伦理行为,例如员工工作场所越轨行为等。本文的有关研究结论可以帮助领导者更好理解领导-部属互动过程中员工伦理产出的激发机制,从而为领导者如何影响员工伦理产出指明方向。组织应该不断完善伦理干预政策和制度。领导者应根据具体情境来在设计和选择适当的管理措施。本文深入探讨了伦理领导影响下属伦理产出的边界条件,能够为领导者设计恰当的、能够有效促进员工伦理产出的具体策略和制度提供有益的理论指导。