员工离职率是一项非常重要的衡量人力资源部工作成果的指标。公司里员工离职率高，一般总是与公司增加成本、工作失去连贯性等问题联在一起。尤其是那些关键员工的离职，更会给公司带来麻烦。员工为什么会离职？如何留住这些员工，正是本文所要讨论的问题。留住关键员工就是要分析并满足他们的需求。对需求理论的研究就是本论文的切入点。而多家外企的工作实践又为实证研究提供了必要的依据。 针对各种需求，本文阐述了薪酬福利、职业发展、沟通及企业文化等几方面对留住员工的作用并陈述了相应的使用方法。其间也用著名跨国企业的工作实例进行了说明，并用实证的方法进行了探讨。 同一时期，一个人可能同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。只有针对其主导需求去做工作才能使员工有满足感。所以，管理者要有分析出自己的企业、自己的员工处在何种状况的能力。 面对现实问题，的确很难说采用哪几个方法就是正确的答案。虽然本文列出了留人的几个关键方面和其中的具体方法，但的确无法说出具体工作中应选取的就是那几种方法，同时也无法说出具体应用时应做到何种程度。 就需求来说，人们的行为受他自己的需求所激励，而不受别人认为他应该有的需求所激励。对于旁观者来说，一个人的需要也许是离奇而不现实的，但对这个人来说，这些需求恰恰处于支配地位。 而且在组织文化产生影响的社会背景下，企业管理者和员工们造就了名目繁多的、难以预料的、难以控制的众多方法。 因此笔者的观点就是：管理者工作繁重，不可能用全部的时间去分析过多的员工需求，也不可能使用所有的挽留方法，关键员工的主导需求就是管理者要关注的对象。常用的留人方法就是他们的必备工具。