高职教育院校的大力发展，机制建设日趋完善，软件硬件也在逐步加强。在高职院校发展的过程中，离不开“人的建设”，即师资队伍的发展。其中高职院校的辅导员是高职院校的重要组成部分，是院校与学生链接的中间环节，具有教师和干部的双重身份。辅导员在教育第一线，也是学生思想政治教育的第一线，与学生紧密接触，了解学生的心理及学习情况，肩负学生思想政治教育的重担，也是校院制度落实者。因此辅导员的具体工作就是指导学生思想、关注生活、帮助就业、负责心理指导，还要落实高职院校的规章制度，处理学生突发状况等，还要24小时待命。辅导员由于处在院校体制的最末端，其社会地位不高、薪酬偏低、进一步发展的空间压缩，严重阻碍了高职院校辅导员主观能动性的发挥，导致一系列问题，如职业倦怠现象严重、转岗换岗频繁、业务素质不高等等。本文通过对豫西地区五所高职院校的辅导员工作情况进行访谈、问卷调查、田野调查后，通过对数据整理分析，发现他们面临一系列问题，例如角色不明晰、薪酬偏低、职称职务晋升难等，而薪酬、职业晋升、培训等因素都是激励机制中重要的构成因素。因此本研究借助激励机制视角，进一步发挥辅导员的主动能动性和创造性，形成较为符合豫西地区高职院校辅导员队伍建设的解决措施，进一步探讨如何完善高职院校辅导员队伍建设。　　本文分为五章。第1章是绪论，主要讲了研究背景、理论意义和实践意义、研究方法，并对当前国内相关研究成果进行回顾和综述。第2章主要是对豫西高职院校辅导员队伍现状的调查。写了调查问卷的设置以及调查问卷的数据总结，最后提出豫西高职院校辅导员队伍现状存在的问题和原因分析：如辅导员角色定位不准确，组织结构不合理，辅导员考核机制不健全，培训机制不完善，辅导员职业认同感差等。第3章是根据第2章辅导员队伍现状存在问题，对豫西高职院校辅导员激励因素的调查。通过引入激励机制，进一步通过问卷调查辅导员对十大激励因素的态度分析，来加强和改进高职院校辅导员队伍建设。第4章提出完善措施：合理改善薪酬体系，完善辅导员职业发展体系，明确角色定位，提升职业地，建立公平合理的考评体系，完善辅导员的培训制度，树立正确导向，进行情感激励，加强激励机制执行力。第5章是结论，总结了激励机制引入对高职院校辅导员队伍建设的重要性，并提出论文研究的不足之处和对今后研究的期望。　　将激励机制引入高职院校辅导员队伍建设，有利于他们工作的积极性和工作创新能力的提升。本文的研究对于最终解决辅导员职业倦怠和人才流失有十分重要的参考意义。