随着经济全球化和技术革新的步伐加快,各类组织所面临的外部竞争压力也越来越大,这迫使它们不得不采取灵活的雇佣关系模式。在我国,随着改革开放的不断深入,组织所实施的雇佣关系模式也发生了翻天覆地的变化。但是,究竟哪类雇佣关系模式更有利于员工和组织的发展呢?如何针对不同的组织和个体实施差异化的雇佣关系模式呢?解决这些问题既具有重大的现实意义,也会推进雇佣关系理论领域的发展。本文主要研究了雇佣关系模式对两种员工角色外行为(知识共享和助人行为)的关系,共分为六章。第一章阐述了本研究的背景、意义、目标、技术路线和创新点；第二章对本文所涉及的相关文献和理论作了全面的回顾和评价,具体包括雇佣关系模式、助人行为、知识共享行为、社会交换理论和基于组织的自尊；第三章探讨了绩效考核情景下雇佣关系模式对知识员工知识共享行为的影响,并且检验了社会交换感和经济交换感的中介效应；第四章则检验了雇佣关系模式对员工助人行为的影响。为了超越传统的社会交换理论的主导地位,本研究检验了基于组织自尊的中介效应以及传统性的调节作用；第五章则从人力资源管理的角度出发,系统地阐述了采取哪些人力资源管理策略能实现相互投入型雇佣关系模式；第六章对全文的内容进行了总结,并提出了未来研究展望。研究结果表明：第一,雇佣关系模式对员工的角色外行为有差异性的直接影响。总体而言,当组织在实施发展性较高的雇佣关系模式(相互投入与过度投入)时,员工会表现出更加积极的角色外行为。第一个实证研究的结果表明,两类雇佣关系模式与知识共享行为都有直接的联系。具体而言,当组织在开展绩效评估的过程中,如果实施的是发展型雇佣关系模式,知识员工的知识共享行为则会明显增强；如果组织实施的是契约型雇佣关系模式,知识员工共享行为则会减弱；第二个实证研究结果表明,当组织实施的雇佣关系模式在发展维度上表现得较高时,员工的助人行为会也表现得较高。第二,社会交换感和基于组织的自尊都能在雇佣关系模式与员工角色外行为之间起中介作用。研究发现,在绩效评估的环境下,如果实施的是发展型雇佣关系模式,它会促进员工的社会交换感知,让员工对组织产生一种责任感,进而会通过实施知识共享行为来回报组织；相反,如果实施的是契约型雇佣关系模式,它则会导致员工产生经济交换感,这不利于员工的知识共享行为。接着,研究发现基于组织的自尊在相互投入和过度投入对助人行为的影响中起完全中介作用。该结果的理论贡献在于响应了Hom等(2009)的呼吁,拓展了传统的社会交换的中介作用。第三,研究结果发现,传统性对互相投入和基于组织的自尊(β=-0.174,p<0.01)、对过度投入和基于组织的自尊(β=-0.215,p<0.01)都有显著的负向调节作用,而且方差膨胀因子的数值也不大。因此,传统性在互相投入和过度投入对基于组织的自尊的影响有负向调节作用。并且,我们按照AIKEN和WEST的建议算了回归方程的简单斜率。结果表明,当组织实施相互投入和过度投入两种雇佣关系模式时,传统性和基于组织的自尊的负向关系会更强(相对于投入不足和准交易契约而言)。也就是说,当员工的传统性较高时,这两种雇佣关系模式与基于组织自尊的关系会较弱；而传统性较低时,这两种雇佣关系模式则会与基于组织自尊的有更强的关系,这也进一步证实了传统性的负向调节作用。