近几年就业市场出现一种“大材小用”的用工情况,在组织行为学中被学者称为资质过剩。资质过剩是一种人—岗不匹配现象,是不充分就业的一种形式,这种不匹配与不充分会给组织和员工带来一系列负面影响。但是根据当前的人才市场供给情况,组织还是倾向于去寻求资质较高的员工,期待他们利用自己潜能给组织带来创新、高绩效等利益。因此是否录用资质过剩的员工以及如何去管理这类员工成为近些年的热点,并引起国内外研究者和企业管理者的关注。以往学者普遍关注资质过剩的消极影响以及探究削弱这一消极影响的边界条件。但是实证研究表明资质过剩对组织的影响并非都是消极的,特别的对于组织绩效的影响,经常会带来使人意想不到的结果。因此近些年学者提出要从积极视角看待研究资质过剩,但目前相关实证研究较少。本文也从积极的视角看待资质过剩,并关注到组织公民行为中的一个维度——助人行为,试图探究资质过剩与助人行为的关系。本文基于社会认知理论中的三元交互模型,研究资质过剩感知对员工助人行为的影响,并尝试解开两者作用黑箱。从自我认知视角提出角色宽度自我效能中介二者关系,同时组织支持感这一环境变量调节这一路径。通过对国内279位来自不同地区、不同企业的员工进行问卷调研,并运用AMOS21.0和SPSS24.0对数据进行分析,得出结论:资质过剩感知会正向影响员工的助人行为;角色宽度自我效能感在这一过程中起到部分中介作用;组织组织支持感会调节资质过剩感知通过角色宽度自我效能对助人行为的正向影响。高组织支持感的情景下,这一影响较低组织支持感的情境下更显著。最后本文探讨了此研究的理论与现实意义,为资质过剩的积极效应提供了新的理论支持和解释,同时也为企业在用人方面提出了一些建议。同时也提出了本文的不足与未来展望。