为推动我国经济结构调整、打造经济发展新引擎,如何驱动企业创新、激发员工创新行为、提升创新效率成为学界和商界的关注点。面对纷繁复杂的影响因素,创新在很多时候还是概念模型。企业关注的往往是创新绩效,但是创新绩效是研发人员创新行为的产出,由于个体特质、团队创新氛围、组织动态能力的差异性,研发个体之间或者同一研发人员在不同项目团队、不同组织中表现出的创新欲望和行为不同,因此,关注员工创新行为的触发因子是企业依据创新绩效进行创新投入的关键前提。本研究构建个体、团队和组织的跨层次模型,探究如何触发研发人员的创新行为,为我国走创新驱动发展道路提供参考模型。基于本文的研究目的和背景,梳理了国内外相关领域的研究,探究了组织动态能力、团队创新氛围、员工知识分享以及员工创新行为的影响因素,根据前人的研究成果,将组织动态能力划分为机会感知、机会抓取和资源重构三个维度;将团队创新氛围划分为参与安全、创新支持和任务导向三个维度;将知识分享划分为分享意愿和分享行为两个维度;将员工创新行为划分为构想产生、构想推广和构想实现三个阶段。在文献述评和社会交换、多层次等理论基础上,构建了三层线性理论模型,提出了研究假设。通过选取高新技术企业的研发人员为研究对象,采用问卷调研和HLM软件实证分析检验了理论模型和研究假设。核心内容和研究结果如下:(1)不考虑其他层次影响的情况下,采用多层线性模型(Hierarchical Linear Model,HLM)在单一层面对员工创新行为的影响因子做优势效应分析,探寻各层次对员工创新行为起主导作用的维度。结果显示:对于个体层,知识分享行为对员工创新行为有显著正向影响,分享意愿对员工创新行为影响不显著;对于团队层,参与安全和创新支持对员工创新行为有显著正向影响,任务导向对员工创新行为有显著负向影响,其中创新支持维度占主导地位;对于组织层来说,机会感知对员工创新行为具有显著负向影响,机会抓取对于员工创新行为具有显著正向影响,资源重构对员工创新行为影响不显著,其中机会抓取维度占主导地位。(2)考虑两层存在交互影响的情况下,探寻两个层次的交互作用对员工创新行为的影响。采用HLM进行跨层次交互效应分析,结果显示:1)在团队层对个体层的交互作用下,分享意愿对员工创新行为的影响由不显著变为显著负向影响,参与安全、创新支持和任务导向对分享意愿的交互效应分别为竞争-互补式、竞争-替代式以及协同-替代式;参与安全、创新支持对分享行为的交互效应均为协同-替代式,任务导向对分享意愿的交互效应为竞争-替代式。2)在组织层对个体层的交互作用下,资源重构对员工创新行为的影响由不显著变为显著正向影响,分享意愿对员工创新行为的影响由不显著变为显著负向影响,机会感知、机会抓取和资源重构对分享意愿的交互效应分别为协同-互补式、竞争-替代式以及竞争-互补式;机会感知对分享行为的交互效应不显著,机会抓取和资源重构对分享意愿的交互效应分别为协同-替代式、协同-互补式。3)在组织层对团队层的交互作用下,资源重构维度依旧不显著,机会感知和机会抓取对参与安全的交互效应分别为竞争-互补式、协同-替代式;机会感知对创新支持的交互效应不显著,机会抓取对创新支持的交互效应为协同-替代式;机会感知和机会抓取对任务导向的交互效应分别为协同-互补式、竞争-替代式。(3)考虑三层共同作用下,整个嵌套模型中三层次直接作用于员工创新行为的总效应。采用HLM进行跨层次效应分析,结果显示:组织层面,机会感知对员工创新行为有非常显著的负向影响,机会抓取有非常显著的正向影响,资源重构对员工创新行为的影响不显著;团队层面,参与安全和创新支持对员工创新行为有显著正向影响,任务导向有显著负向影响;个体层面,分享意愿对员工创新行为的影响不显著,分享行为有显著正向影响。总体来说,沿着“动机—行为—结果”的逻辑思路,基于“个体—团队—组织”的嵌套关系,分别从单层、两层和三层的视角,采用HLM模型对高新技术企业研发人员创新行为效应进行了实证分析。构建的理论模型在一定程度上打开了触发员工创新行为的黑箱,实证结果为企业驱动创新提供了政策建议和决策参考。