近年来，员工反伦理行为在组织中表现的愈发普遍，已成为企业亟待解决的难题之一。绩效考核作为组织中重要的管理工具，可能对员工反伦理行为有一定导向作用，特别是绩效考核目的可能会直接影响员工反伦理行为，为探究员工反伦理行为影响机制，也为管理者提供更为全面和针对性的建议及对策，本研究试图以组织伦理氛围为调节变量来研究绩效考核目的两个维度（即发展型和评估型）对员工反伦理行为的影响。本文综合国内外关于绩效考核目的、员工反伦理行为和组织伦理氛围的研究现状，以结构紧张理论、压力源—情绪居中理论和“多层次”理论为支撑，以具有代表性的中等规模的制造业为标本，以企业基层员工为研究对象，在前人编制且经过多次验证的科学的量表基础上，并通过初步验证后，开始正式大范围的发放和回收问卷，运用SPSS软件对回收的数据进行处理分析，以验证绩效考核目的与员工反伦理行为的关系，并揭示绩效考核目的对员工反伦理行为的影响机制，为管理者从绩效考核目的视角来减少和规避员工反伦理行为提供借鉴。（1）研究绩效考核目的与员工反伦理行为的关系。以往研究多集中探讨绩效考核与员工组织公民行为的关系，本文则以二维绩效考核目的为切入点，以我国企业为背景，探究绩效考核目的对员工反伦理行为的影响，以及不同类型的绩效考核目的对其影响是否存在差异。（2）检验组织伦理氛围在绩效考核目的与员工反伦理行为之间是否存在调节作用。绩效考核目的不一定直接产生员工反伦理行为，而在某种类型为主导的组织伦理氛围下，员工个体才会更易出现反伦理行为。检验其在两者之间是否存在调节作用，以及不同类型的组织伦理氛围调节作用是否存在差异。随后，本文通过实证分析，得出如下几点结论。第一，本文使用的绩效考核目的量表、员工反伦理行为量表和组织伦理氛围量表具有较好的效度和信度，符合验证标准。第二，发展型绩效考核目的对员工反伦理行为有显著的负向影响，评估型绩效考核目的对员工反伦理行为有显著的正向影响。第三，组织伦理氛围中，关怀导向、独立判断导向、法律规则导向和功利导向均对绩效考核目的与员工反伦理行为间的关系产生调节作用。第四，本文研究结论对组织规避员工反伦理行为有以下借鉴意义：①企业应注重绩效考核目的设置的科学合理性，以降低员工反伦理行为出现的概率；②企业也应注意组织文化及伦理氛围方面的建设，以进一步减少员工反伦理行为。