有关情绪劳动的研究大多关注情绪劳动对员工、顾客和组织等工作领域的影响,而工作和家庭是个体生活中两个最重要的领域,以往的研究忽视了在情绪耗竭形成过程中个体将不断经历工作角色和家庭等其它角色的转换,工作和家庭的角色要求或工作—家庭冲突将进一步影响工作领域中情绪劳动的后效。工作家庭关系的视角有利于我们从新的角度理解情绪劳动对情绪耗竭的影响机制。本研究以资源保存理论为理论基础,尝试将情绪劳动的研究和工作家庭关系研究结合起来,分析表层扮演、深层扮演如何通过工作—家庭冲突影响情绪耗竭,并在此基础上探讨和工作家庭关系相关的家庭支持型主管行为、组织家庭支持感等组织变量,在上述中介机制的调节作用。本研究通过问卷调查法,分别收集超市员工数据410份和718份开展上述研究,具体研究及结果如下：研究一探讨了情绪劳动和情绪耗竭的关系,以及工作—家庭冲突在其中的中介作用。所使用的测量问卷信效度良好,共同方法偏差并不严重。直接效应分析和中介作用分析发现,表层扮演会增加情绪耗竭,而深层扮演会降低情绪耗竭。工作—家庭冲突在表层扮演和情绪耗竭之间起到部分中介作用,在深层扮演和情绪耗竭之间没有发现中介效应。研究二在研究一基础上,通过有调节的中介模型,分析家庭支持型主管行为、组织家庭支持感在工作—家庭冲突中介表层扮演和情绪耗竭的过程中起到的调节作用。研究发现家庭支持型主管行为和组织家庭支持感均在工作—家庭冲突和情绪耗竭之间起到调节作用。但家庭支持型主管行为起到减弱的调节效果,和预期一致,但有意思的是,组织家庭支持感起到增强的作用,和预期相反。研究三对研究二中组织家庭支持感的调节作用进行了再验证。因研究二组织家庭支持感的调节作用和理论预期相反,为进一步验证其调节效果,研究再次重新搜集分析数据,探讨其在工作—家庭冲突和情绪耗竭之间的简单调节作用,得出和研究二一致的结果。最后,对本研究的理论意义和实践意义进行了探讨,研究表明表层扮演和情绪耗竭之间的关系会通过工作家庭的相互影响起作用,而为员工提供较多的家庭支持型主管行为,则可以缓解因工作—家庭冲突所加剧的情绪耗竭。此外,文章讨论了工作—家庭冲突在深层扮演和情绪耗竭不存在中介作用的可能原因,以及组织家庭支持感调节效果和预期不一致的可能原因。提出了今后的研究还可以从工作家庭增益的视角分析情绪劳动和情绪耗竭之间的作用机制,尝试将家庭支持型主管行为的干预研究进行推广等。