科技员工激励机制的优化和不断完善,对于提高企业科技员工的积极性和创造性、增强企业的科技实力和竞争能力有着重大的意义。本论文旨在从国有企业的本质特征出发,以现代管理科学研究的最新成果为依据,分析中原油田科技员工的激励因素,探讨企业建立自驱动机制的途径,通过柔性管理与激励,促使科技员工的行为自觉地与组织目标达到一致,以发挥企业人力资源的最大效用。　　 自驱动机制的理论基础主要是激励理论、人生心理发展周期理论及柔性管理理论、文化管理理论等。传统的激励理论包括需求层次理论、双因素理论、期望理论、强化理论和挫折理论等,这些理论自成一说,相互补充。但是在实践中缺乏可操作性。对此,帕特-劳勒提出了综合激励模型,玛汉·坦姆仆建立了知识员工激励模型,它们对科技员工的自驱动机制建立具有重要的指导意义。而人生心理发展周期理论则是在激励中引入柔性机制的基石,它更多地体现了人的因素。柔性管理理论及文化管理理论则是一种更符合人性、更有效率的新的管理理论。　　 本文首先对中原油田科技员工的现状和自驱动机制方面存在的主要问题进行了归纳,问题主要有对科技员工需求了解不够、企业激励平台的建设力度不足、培训效果不理想、企业管理与企业文化建设脱节等。接着介绍了几种盛行的激励理论。同时通过问卷调查,找出了中原油田科技员工的激励因素,主要有金钱财富、个人发展、业务成就和工作自主。在参考了国内外学者研究成果的基础上,结合国内外知识员工管理的理论和实践,建立了中原油田科技员工自驱动模型,突出从人的需求出发制定激励计划的思路。最后详细的探讨了适于中原油田科技员工的自驱动机制,分别从薪酬激励、文化激励、成就激励、组织激励、培训激励等方面进行了实施方案设计,这些措施的运用恰当与否是科技员工自驱动机制形成的关键。