目的本研究运用情绪劳动量表、情感耗竭量表及离职意愿量表,通过情绪劳动、情感耗竭及离职意愿三个方面,调查男护士的职业状况,分析其特点与影响因素、探讨情绪劳动、情感耗竭及离职意愿的相关性,为医院改善男护士的职业状况,发挥积极的情绪劳动、降低情感耗竭、减少离职率、提高护理服务质量,建立并发展平衡、稳定、高素质的护理队伍提供参考意见,为护理管理者制定针对性的人力资源管理措施提供理论依据。方法采用便利抽样法,选择济宁市2所“三级甲等”综合性医院即济宁市第一人民医院与济宁医学院附属医院共200名在职男护士作为研究对象。采用情绪劳动量表、情感耗竭量表以及离职意愿量表对符合纳入标准的研究对象进行问卷调查,采用自制的个人一般资料调查表调查研究对象的基本情况。应与Spssl3.0统计软件对问卷结果进行数据录入及统计分析,计数资料采用频数和百分比来描述；计量资料采用均值和标准差描述;通过Cronbach’s a计算来评价量表内部一致性信度；采用单因素方差了解不同人口变量对情绪劳动、情感耗竭、离职意愿的影响；简单Pearson回归分析探讨情绪劳动、情感耗竭、离职意愿的相关性。结果1.男护士一般资料描述性分析。(1)男护士的人口学调查从年龄分布来看,20-25岁者70人,占研究对象总人数的38.9%；26-30岁者91人,占总人数的50.6%；31-35岁者17人,占总人数的9.1%；36-40岁者1人,占总人数的0.6%；41岁以上的者1人,占总人数的0.6%,研究对象主要以20-30岁的青年为主。从最高学历来看,大专学历者85人、占总人数47.2%,本科93人,占总人数的51.7%,中专与硕士研究生各1名,各占0.6%,就学历而言,大专与本科学历者占绝对人数。从科室来看,研究对象主要来自于重症医学科、手术室、急诊,这与诸多学者针对男护士的研究相一致。从护龄来看,不足1年者33人,约占18.3%,1-3年者59人,约占32.8%,3-5年者51人,约占28.3%,5-10年者29人,约占16.1%,超过10年者8人,约占4.4%,整体来看,大多数研究对象护龄不足5年；95%男护士处于普通护士岗位,约4.4%位列护士长岗位,1名为副主任。(2)男护士的工作现状调查晚夜班频次≥1套/周者137人、占76.1%,1套/2周者21人、占11.7%,1套/月者13人、占7.2%,无夜班者9人、占5.0%,整体来看,大多数男护士的夜班频次≥1套/周；从月收入来看,1000元以下者有5人,占2.8%；1001-2000者有40人,占22.2%；2001-3000元者14人,占7.8%；3001-4000元以上者48人,占26.7%；超过4000元者73人,占40.5%,约半数以上月收入超过3000元；针对是否担心失业,30.6%表示担心,20.6%表示不担心,48.8%不持明显态度,从整体看,担心失业者比例较不担心者高。(3)男护士的职业认同调查男护士选择护理工作的原因22.8%(41人)基于喜爱所选,52.2%(94人)出于谋生考虑,10%(18入)受父母意愿的影响选择护理工作,其他原因者占15%(27人)；整体看,半数男护士选择护理工作是基于谋生考虑。对从事护理工作家人的意见的调查,过半数者表示支持(51.7%)。对工作是否有信心的调查,过半数者表示有信心(53.3%)。对收入是否满意的调查,满意者占21.7%(39人),不满意者占25%(45人),不持明显态度者占53.3%(96人)。对护理职业是否受尊重的调查,21.1%认为护理职业受尊重,30.6%认为不受尊重,48.3%不持明显态度。对工作环境是否满意的调查,21.1%表示不满意者,18.9%表示满意,60.0%不持明显态度。对是否喜欢护士职业的调查,33.9%表示喜欢,8.3%表示不喜欢,57.8%不持明显态度。对工作风险的调查,大多数认为工作所承担的风险大(81.1%)。2.男护士情绪劳动、情感耗竭、离职意愿总分及各维度得分情况将情绪劳动及各维度得分换算成总均分分别为表层扮演3.39±0.93、情绪表达要求3.81±0.96、深层扮演4.75±0.96、情绪劳动3.80±0.72,依据1-6级评分判断情绪劳动呈中度水平,各维度得分由高到低依次为深层扮演、情绪表达要求、表层扮演。男护士情感耗竭总分20.02±11.77,与常模(Maslach样本,n=1104)(王慧,2008)22.19±9.53比较,低于常模。男护士离职意愿总分及各维度得分依据李经远、李栋荣4级评分法,将各得分换算成总均分,离职意愿总分(1.36±0.62)及各维度均处于较低水平,各维度得分从高到低依次为离职意愿3(1.99±0.68)、离职意愿2(1.86±0.08)、离职意愿1(1.75±0.77)。3.男护士不同人口学特征与情绪劳动、情感耗竭、离职意愿的差异性分析采用单因素方差分析(ANOVA),比较不同人口学特征的男护士在情绪劳动、情感耗竭、离职意愿上的差异。(1)基于不同工作风险的情绪劳动总分上比较,差异有统计学意义(P<0.05),认为工作风险大的情绪劳动总分最高,认为工作风险小的总分最低；各维度中,深层扮演比较差异显著(P<0.01),认为工作风险大的深层扮演得分最高,对工作风险不持明显态度的得分最低。基于不同工作风险的情感耗竭比较,差异有统计学意义(P<0.05),认为工作风险小的情感耗竭得分最高,对工作风险不持明显态度的得分最低；离职意愿的总分比较,结果有统计学意义(P<0.05),认为工作风险大的得分最低,认为工作风险小的得分最高；离职意愿3差异显著(P<0.01),认为工作风险大的得分最低,认为工作风险小的得分最高。(2)基于对担心失业持不同态度的情绪劳动总分上比较,差异有统计学意义(P<0.05),对失业表示不担心的得分最高,对失业不持明显态度的得分最低；各维度中,表层扮演、深层扮演差异有统计学意义(P<0.05),对失业表示不担心的得分最高,对失业不持明显态度的得分最低。(3)基于对选择护理职业家人不同意见在情绪劳动深层扮演维度的比较,差异有统计学意义(P<0.05),家人持支持态度的深层扮演得分最高,表示不支持的得分最低。情感耗竭比较有显著差异(P<0.01),家人支持的情感耗竭得分最低,不支持的得分最高。离职意愿总体及维度1、2比较差异显著(P<0.01),对选择护理职业家人表示支持的得分最低,不支持的得分最高。(4)基于对收入是否满意与否的比较,离职意愿总分及维度1、3差异显著(P<0.01),维度2差异有统计学意义(P<0.05),对收入满意的得分最低,对收入不满意的得分最高。(5)基于是否喜欢护士职业在情绪劳动表层扮演维度比较,差异有统计学意义(P<0.05),不喜欢护士职业的得分最高,喜欢护士职业的得分最低；情感耗竭比较差异显著(P<0.01),不喜欢护士职业的得分最高,喜欢护士职业的得分最低；离职意愿总分比较有显著性差异(P<0.01),维度1、2差异显著P<0.01,不喜欢护士职业的得分最高,喜欢护士职业的得分最低。(6)基于对工作信心的比较情感耗竭差异显著(P<0.01),对工作表示有信心的得分最低,没信心的得分最高；离职意愿总分及维度1、2差异显著(P<0.01),对工作表示有信心的得分最低,没信心的得分最高。(7)基于对职业是否受尊重的态度的比较,情绪劳动表层扮演维度差异有统计学意义(P<0.05),认为职业不受尊重的得分最高,无明显态度的得分最低；离职意愿总分及维度2差异有统计学意义(P<0.05),维度3差异显著(P<0.01),认为护理职业不受尊重的离职意愿总分及维度3得分最高,持肯定态度的得分最低；认为护理职业不受尊重的离职意愿2得分最高,态度不明显的得分最低。(8)基于对工作环境是否满意的态度的比较,情感耗竭差异有统计学意义(P<0.05),对工作环境不满意的得分最高,满意的得分最低。离职意愿总分及维度1、2差异显著(P<0.01),对工作环境不满意的得分最高,满意的得分最低。(9)基于不同护龄的比较,情绪耗竭差异显著(P<0.01),3-5年护龄得分最高,护龄不足1年得分最低。(10)基于不同职务的比较,情绪耗竭差异有统计学意义(P<0.05),位于护士长职务的得分最高。(11)基于不同夜班频次的比较,情绪耗竭差异有统计学意义(P<0.05),1套/月者得分最高,不上晚夜班者得分最低。(12)基于工作原因的比较,情绪劳动深层扮演维度差异显著(P<0.01),基于喜爱选择护理工作的得分最高；情感耗竭比较差异有统计学意义(P<0.05),受父母意愿影响而选择护理工作的得分最高,基于喜爱选择护理工作的得分最低。4.男护士情绪劳动、情感耗竭、离职意愿pearson相关性分析情绪劳动与情感耗竭呈显著正相关,其中表层扮演维度与情感耗竭正相关显著,情绪表达要求维度与情感耗竭正相关；情绪劳动的深层扮演维度与离职意愿总分呈显著负相关,与离职意愿1、2负相关显著,与离职意愿3呈负相关；情感耗竭总分与离职意愿总分呈显著正相关,情感耗竭总分与离职意愿1,2正相关性显著。结论(1)男护士普遍存在年龄偏轻、护龄短、职务低、夜班频繁、工作风险性高,对收入、工作环境等不满意,职业认同感低等特点。(2)男护士情绪劳动总体处于中等水平,工作中情绪表达采用深层扮演策略较多；男护士情感耗竭程度总体低于常模；男护士离职意愿总体处于较低水平。(3)男护士人口学特征、工作现状以及职业认同等方面的诸多因素对情绪劳动、情感耗竭、离职意愿产生影响。工作现状方面是否担心失业对男护士的情绪劳动有影响；职业认同方面,工作风险、从事护理工作家人的意见、职业是否受尊重、是否喜欢护士职业、选择护理工作的原因等因素对男护士的情绪劳动有影响。职业认同方面,对从事护理工作家人的意见,对收入是否满意、对工作是否有信心、职业是否受尊重、对工作环境是否满意、是否喜欢护士职业、工作风险等因素对男护士的离职意愿有影响。人口学特征护龄、职务等因素对男护士情感耗竭有影响；工作现状方面,夜班频次对男护士情感耗竭有影响;职业认同方面,工作原因、家人意见、对工作是否有信心、工作风险、对工作环境是否满意、是否喜欢护士职业等因素对男护士情感耗竭有影响。(4)男护士情绪劳动、情感耗竭、离职意愿两两之间有相关性。